管理類書籍的讀書筆記範文（通用5篇）

當細細地品讀完一本名著後，想必你有不少可以分享的東西，是時候靜下心來好好寫寫讀書筆記了。可是讀書筆記怎麼寫才合適呢？下面是小編精心整理的管理類書籍的讀書筆記範文（通用5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

管理類書籍的讀書筆記1

全書以歷史框架梳理、分析和討論了管理思想從工具到科學系統的演進。這一歷史框架又包含三個方面，第一，時間，管理思想的發展時間又與工業革命、大蕭條、信息革命的時間跨度相重合；第二，文化環境，本書所指的文化環境指影響管理思想的經濟、技術、政治、心理要素；第三，各個管理思想之間它們對彼此的影響，“管理思想和管理實踐都是彼此借鑑和相得益彰的，以時間為橋樑，連接過去和現在，並通向未來”。

第一章的目標是回顧管理思想，即回顧從最早的非正式時期到當代的演變過程中的各個重要時期。

文化框架，本書認為，管理學是過去和當前的經濟、社會、政治和科技力量的一種產物。因此，研究現代管理，必須回顧過去，以瞭解我們共同傳承的遺產是如何被創造的。

經濟層面，科技的條件和關於資源配置的決策來源，在很大程度上影響了管理者如何從事他們的工作。

社會層面，管理的成效受到個體與羣體的關係以及文化中普遍存在的社會價值觀的影響。

政治層面，管理的文化角色受到以下因素的影響：政府的形勢，把控或不控制財產的權力，為生產和分配商品而締結契約的能力，可以用來糾正錯誤的申訴機制。

科技層面，人、組織、管理人，最基本的分析單位，組織和管理，勞動分工、羣體、分級，出現最早的組織。人們對於利用物質和人力資源以實現目標的藝術被稱為最早的“管理”，即個體尋求通過羣體活動來滿足這些需求的過程中產生了管理，其演變的過程的研究的焦點，即管理的演進。

第二章，回顧早期文明中那些最初的管理努力和嘗試。新教倫理、自由倫理和市場倫理的文化因子，為工業化及後來對於理性的、正式的、系統的管理知識系統的需要創造了前提條件。

第三章，研究工業革命的顯著特徵及其帶來的管理問題。人們適應城市生活和工廠生活時，對大量資本投入的需要，勞動力的分工，對經濟的、可預測的績效的需要，都在改造組織。同時，身為所有者的管理者在日益成長的組織中發揮作用並伴隨組織的擴大而適應更多的需要。

第四章，研究早期的管理先驅及其提出的應對不斷成長的工廠體制的解決方案。羅伯特歐文憑藉自己的真心及財力，試圖在人的因素和機器時代之間建立一種新和諧。查爾斯巴比奇憑藉智慧，成為了科學管理的始祖，並且在泰勒之前就運用了一種科學的管理方法。安德魯尤爾傳授自己的經驗和觀察，並且為新廠培養管理者。杜賓向尤爾學習，並且和薩伊一起，在法國啟動管理教育課程。

第五六章，研究美國在科學管理時代之前的管理，即人——具有多方面的慾望和需求，而且他會設法通過有組織的努力來滿足這些需求和慾望，在組織中，管理是一種實施特定職能的活動，其目的是有效地獲得、配置和利用人類努力和物質資源，以實現組織目標和為組織成員謀求積極利益。文化環境，其特點包括經濟、社會、技術和政治層面，能夠塑造價值觀和形成對人、組織以及作為一種活動的管理具有顯著影響的制度安排。

全書對管理思想的影響，即考察有些作者強調的組織和方法層面的重要性，也考察人的層面的重要性，將其置於文化環境的影響中進行有側重點的考察。

管理類書籍的讀書筆記2

《人生智慧管理》一書中，告訴我們生活中用多角度思維的重要性。我想，如何將這一概念運用在工作中，同樣會產生釋疑解惑、重整行裝再出發的效果。

在基層工作多年，我有一種感悟。如果你把工作當作一個成長跳板，你的工作熱情不會超過3年，因為多數人很難在3年內成功跳槽；如果把工作當作一份謀生的職業，你的工作積極性不超過5年，因為你的收入始終無法跑贏你的支出。

如果你把工作當作個人升遷、平步青雲的平台，你的拼搏精神很難持續10年，因為多數人受制度的束縛，要麼遇到了職業的“天花板”，要麼在“獨木橋”上被擠了下去。如果你的初心基於此，結果往往是走不遠、即使走得遠，也走的非常累。

但是，如果我們換個角度，把工作當作一種興趣和樂趣，就像喜歡唱歌、運動、逛街等愛好一樣，要我工作變為我要工作，被動工作變為主動工作；因為我喜歡、所以我在辛苦勞作中感受快樂；因為我愛好，所以在無數付出後不圖回報；因為我願意，所以我對成功失敗無怨無悔；角度不同結果也會不同。

我們唯有保持這樣的初心，方能在自己的工作生涯中，始終敬畏工作、珍惜工作、喜歡工作、享受工作。

管理類書籍的讀書筆記3

在春意盎然的三月，我閲讀了《危機管理》這本書。通過五天的學習，使我拓寬視野、更新了觀念、改善了心智。

危機對於一個社會、一個組織、乃至一個人都是普遍存在，這是由於社會、知識的不斷變化引起的，當原來的制度、規則不能適應變化時，危機就產生了。禍兮福所依、福兮禍所伏，只有時刻不忘學習，真正做到工作學習化、學習工作化，努力提高自身的綜合素質，彙集力量，定位目標準確，才能適應社會、知識的變化，為教育事業的發展貢獻自己的力量。

機會對人的一生非常重要，機會能改變人的命運。人一輩子只有7次機會，兩次機會之間相隔大約7年，大概25歲以後開始出現機會，經過50年的時間，75歲以後就不會有什麼機會了。在這50年裏的7次機會，第一次不容易抓到，因為太年輕，最後一次也不用抓，因為太老，這樣中間只剩下5次了，這5次機會裏面又有兩次一不小心給錯過了，所以實際上只有3次機會了。

如果什麼時間你抓住了一次機會，或是什麼時候一位貴人給了你一次機會，這定是終生難忘的。同樣的道理，在人的一生之中，真正對自身具有重大意義的.學習機會也是不多得的。

而我，則在當下抓住了學習的機會。

管理類書籍的讀書筆記4

《危機管理》一書詳細描寫了優秀的公司是如何防範危機的發生。首先説到“預見”的重要性，只有成功的瞭解到自己所在公司後集體的不足，及時發現並改正，才能防止一系列危機的發生，一些比較容易防範的危機一定要提前發現，例如及時發現並處理那些對公司影響不好的負面報道或傳聞、密切關注某些在公司銷售總額上佔很大比例的客户、按時的交税和配合政府部門的調查還有防範經濟抵制和罷工的發生等等，這些危機的發生至關重要！

第三章是重點，説的是“善管理，化解危機”。書中説，化解危機最直接的辦法就是改善管理，可以説，找成公司危機與衰退的所有原因都與管理不善有關，管理不善是許多公司陷入困境的主要原因。因為管理不善，會引起公司內部失控或協調機制不靈，會造成生產成本的增加，會導致產品質量和生產效率的下降，會導致員工生產積極性的降低，會造成公司在市場競爭中反應遲鈍，從而使公司陷入危機。公司只有改善管理才能擺脱危機。

由於必須靠改善管理才能擺脱危機，所以很多公司就靠更換CEO開化解危機，公司的.管理人員，特別是公司領導人，對公司經營的成敗具有舉足輕重的作用。公司的領導人的能力夠，或過於保守，或任人唯親，是很多公司衰退的根源。領導人的更換，能改變公司的觀念和內部環境，為公司再度崛起起指明新的方向，國外很多公司都是通過更換公司領導人而擺脱危機，使公司再度崛起的。

但是也有些公司相當的相信他們的領導人，而不願意更換領導人，那麼在這場危機中，最高領帶人的精神是最偉大的力量！澳大利亞新聞集團總從澳大利亞第四大城市的一張小型下午報成長為全球新聞帝國，澳大利亞新聞集團就是靠這他們的領導人默多克的帶領，在危機是他能夠冷靜地應對這一變化，力挽狂瀾，使新聞集團走出危機，更是一位卓越的企業領袖

提高組織效率是扭轉管理危機的關鍵，解決管理危機的根本，在於追求工作的效率。身為經理，不論是CEO，還是部門經理，均應力求高效。換言之，經理做事必須有效率。作為經理人，做事一要乾脆，説話一定要簡潔有力。在美國非常流行的“一分鐘經理”的做法，就是這樣的管理方法。還有就是做事要只抓重點，不要事無鉅細。

自我改善是提高管理效率的關鍵。改善管理，獲取效率的首要祕訣就是“專心”。也就是説，經理首要追求的是自身內在的效率。一位經理越想發揮長處，則越要將一切可用的長處集中在重大的機會。這是獲得成果的唯一道路。作為領導人，不要工作在昨天的陰影中，還有要分清主次與輕重緩急。

管理類書籍的讀書筆記5

《科學管理原理》主要分為兩章，科學管理的原理和科學管理的原則，闡述了科學管理原理形成的背景、目標和基礎；科學管理的重要性與優越性；科學管理原理的具體思想和方法；最後給出科學管理的定義。“諸種要素——不是個別要素——的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”

《科學管理原理》是通過系統化、科學化的管理方法解決工作效率低下的問題。正如泰勒的定義，這套理論的內在邏輯是，僱員和僱主利益具有一致性，除非實現僱員財富最大化，否則不可能永久地實現僱主的財富最大化，而財富最大化只能是生產率最大化的結果。因此可以利用這種絕對的一致性來充分調動工人的積極性，通過管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，用科學的方法培訓和發掘僱員的技能來提升個人工作效率，達到提高生產率，同時滿足工人的高薪酬，僱主的低產品工時成本這一目標，實現雙方的利益最大化。這其中包含三個重要的步驟，首先要通過調查研究將動作規則和作業條件進行優化完善，形成一套高效的工作方法；接着管理人員將這套方法傳授給工人，對其進行專業、科學的培訓；管理人員要和工人親密交流、密切合作將科學高效的方法運用在工作當中，用科學的方法替代工人的主觀經驗和臆斷。在這個過程當中管理人員和工人各自承擔自己的職責，而不是由工人承擔大部分任務，事實上管理人員應當承擔起那些工人無法勝任的任務。

受制於當時的經濟社會背景，科學管理原理的思想和方法雖然很簡單，現在看來有很多侷限，比如僅僅運用於個體工人提高效率而缺乏作為企業整體的方法指導，僅僅用利潤來衡量僱主和僱員的利益，但是其解決當時工作效率低下問題的目標無疑是圓滿達成。