隨着中國加入世界貿易組織（WTO）進程的不斷深入，我國醫療市場的開放程度日漸增加，國際競爭愈演愈烈。而另一方面，國內市場也面臨着一系列的新局勢，如投資集團控股醫院、醫院品牌導入、醫院集團化等[1]。中國醫院想要在如此巨大的危機和挑戰中求生存、謀發展，必須提高醫院的經營管理水平，醫院管理者必須由經驗型轉向科學型。對於衞生事業管理幹部的相關要求，國務院在《關於衞生改革與發展的決定》中作出了明確指導：“瞭解衞生事業發展基本趨勢和醫學科學基本規律，具有較廣泛的醫學社會學知識，掌握現代管理科學及衞生管理理論、方法和技能，並能運用所學知識分析實際問題的德、智、體全面發展的衞生事業專業化管理人才”。由此可見，傳統的醫療技術型管理者已經不能適應大環境的變化，醫院管理專業化勢在必行。
1醫院管理人才現狀分析
1.1傳統觀念對醫院管理“經濟貢獻”的輕視
醫院的管理層基本上都是因為在某一領域出類拔萃而被提拔到管理崗位的，他們大多是臨牀專家或技術骨幹。傳統觀念認為，專業技術人才才是醫院的立院之本，是醫院知名度、品牌和經濟利益的直接保證。而管理工作並沒有多大的技術含量，可替代性很強，很多人都可以做，差別不大；並且管理是不產生經濟效益的活動。這種觀點是偏頗的，根據羅伯特卡茨的研究，管理者所具備的三類技能（技術技能、人際技能和概念技能）對不同層次的管理者的重要性是不一樣的。對於基層管理者而言，技術技能是最重要的；但管理層次越高，對技術技能的要求越低。這種過於偏重醫療專業技術而忽視管理技術的傳統觀念是不符合現代管理理念的。對管理經濟價值的輕視必然導致醫院對管理人才培養的忽視，以及對管理知識、技能的學習與培訓的忽視。
1.2醫院管理人員落後的選拔機制
在歐美國家，以美國為例，醫院高層，特別是院長、副院長還有各職能部門的一把手，大多為非醫學專業出身。一般而言，大部分是法學、經濟學、管理學等專業出身，而且多數人擁有工商管理碩士（MBA）、公共管理碩士（MPA）或醫院管理碩士（MHA）學位[2]。歐美國家醫院高層的非醫學背景，與西方的一種被稱之為“領導無能論”觀點的是一致的。這種觀點的基本意思是，領導特別是高層領導如果太懂專業，有時反而不利於經濟運行效率。例如，若一家公司的總經理是搞營銷出身的，他會對營銷最敏感，認為營銷部門最重要，往往會專注於營銷，而忽視其他職能。同理，若總經理是搞財務、生產或研發的，也可能出現類似的問題。專業人士很可能專注（陶醉）於自己的專業領域卻打亂了整個公司的秩序，而非專業人士卻很少犯這種錯誤，因而管理（領導）得以成為一類專門的職業。所以，在美國，醫院的院長可以是非醫學專業出身，可以不拿聽診器，不診治患者。中國的近鄰日本，情況有所不同。只有高級醫師才有資格擔任醫院院長，但同時規定院長必須要經過專業的醫院管理培訓。即院長不僅要精通醫學知識，還得精通管理學知識並掌握醫院的運營規律[2]。縱觀我國醫院的管理層，絕大多數來自於醫（護）學專業技術崗位，沒有接受過系統的管理學課程的學習或培訓，基本上依賴於經驗管理，在管理知識、管理理念及管理視野等方面非常不足[3]。這種其實屬於最低層次的領導（管理者），被稱為“精英型領導”：具有濃厚的精英特質，表現為雖然身在領導（管理）崗位，仍然從事着臨牀專業工作，仍舊是專業業務的主要承擔者，是解決“疑難雜症”的關鍵人物。醫院的專業業務和醫院經濟運作一起抓，由於管理者的時間、精力是有限的，兩手都抓的結果就是醫院的管理效率受影響、醫院的發展受限。對照發達國家的經驗，我國這種醫療技術型管理者已經落伍。醫院管理水平的提高、管理隊伍的專業化建設、醫院運營效率的改善成為現階段醫院改革和發展迫切需要解決的問題[4]。
1.3醫院管理專業人才培養機制的缺陷
我國醫院管理相關學科起步晚，醫院管理專業教育體系還不完善。當前，我國高等院校中設置醫院管理專業的並不多，除綜合性大學外，部分醫科類院校開設了社會醫學與衞生事業管理、公共事業管理（醫院管理方向）等本科專業。在碩士層面有醫院管理專業。但總體上，經過系統學習和培訓的專業醫院管理畢業生還比較少；大部分的醫院管理者只是進行了短期的崗前、在崗培訓或根據經驗來實行管理。而這些培訓不規範，沒有一個統一的標準，往往屬於自發、無序狀態，各家醫院各行其是。短期培訓的微弱效果當然和正規、系統的專業教育相差甚遠。相比之下，西方發達國家很早就開始重視對醫院管理專業人才的培養和使用。美國推行醫院職業管理的時間較長，開展衞生管理教育已超過50年，無論是在培養目標、課程結構，還是在教育層次規劃等方面已經形成了比較成熟、完整的教育體系，有能力為各級醫院培養、輸送高質量的醫院管理專業人才[2]。
2培養高素質醫院管理人才的對策
2.1轉變觀念，重視醫院管理的經濟效益
根據古典經濟學家馬歇爾的觀點：管理可以給企業和其他組織帶來價值，同時，作為資源又具有稀缺性。研究表明，在結構、人員不變的情況下，改變管理方式可以提高企業50％的效益[5]。所以，必須改變“醫療技術是醫院效益的直接保障”的傳統觀念。要明確的是，提高醫院的管理水平是增強醫院經濟效益的根本保證。沒有一流的管理就沒有一流的醫院效益。醫院管理作為一種職能活動，管理水平的提高能夠帶來經濟效益的增長。管理是提高經濟效益的`基礎、手段或途徑；提高經濟效益是管理的動力和目標。
2.2建立標準化的醫療衞生管理人才培訓基地建議
由中央財政為培訓基地提供專項資金資助，省級財政聯合出資。可以由衞生部牽頭再聯合教育部等統一整合優勢資源，以省為單位建立標準化的醫療衞生管理人才培訓基地，以達到醫院管理人才培訓規範化的目的[6]。培訓基地主要是針對醫學專業出身的醫院管理人員，使之接受系統化、規範化的管理學培訓，旨在提高醫院管理人員的整體管理水平，向省內各級醫院培養、輸送優秀的管理人員。當然，基地建設不是一朝一夕的事情，有很多重點、難點需要攻克，如培訓基地准入和評估指標的建立，對培訓學員管理能力和管理水平的評估反饋機制，科學設置不同學制、不同專業、不同管理資歷及不同管理層次學員的培訓目標、方法、期限、內容、培訓項目及考核辦法等[7]。
2.3增加醫院管理專業數量，提升醫院管理專業人才的質量
鑑於經過系統學習和培訓的專業醫院管理畢業生還比較少，還不能滿足各級醫院的需求，建議更多符合條件的高等院校特別是醫科院校設置醫院管理專業，增加專業管理人才的供給。在增加供給數量的同時，質量提升更為重要，必須在確保畢業生質量上下功夫。目前，我國的衞生管理教育培養對象定位不精準，人才培養方案比較落後，課程設置不夠合理，培養模式還不能滿足醫院高級管理人才培養的迫切要求。所以，需要進一步借鑑西方國家成熟的衞生管理教育培養模式，結合我國國情構建適合中國國情的醫院管理專業人才培養模式，包括培養目標、課程設置、教學內容、培養方式等[7]；尤其應注重高校與醫院以“校企聯合”的方式提升畢業生的實踐能力，特別要充分利用醫科院校附屬醫院的優勢。努力發展具有中國特色的醫院管理本科、研究生培養計劃，以滿足醫院發展的需要及我國醫療衞生體制改革的迫切要求。
2.4面對不同層次的管理人員，實行鍼對性目標培養
2.4.1對於基層醫院管理人員，由於對其技術技能的要求較高，最好從醫療技術人員中選拔。再參加短期或不定期的管理學培訓，主要目標是掌握基本管理知識和方法，熟悉醫院基本面和整體運營狀況。
2.4.2對於中層醫院管理人員，管理專業出身或醫學專業出身均可。若是管理專業出身，可以參照臨牀住院醫師培訓方法進行輪崗，時間不能過短，每個職能科室大概三四個月。完成整個輪崗過程大約需要2年左右時間，確保能夠全面瞭解醫院各方面的業務，學習醫院管理工作的主體把握與細節處理，尤其是各類管理流程中的實時處理技巧，為從事醫院管理工作奠定堅實的業務基礎[8]。若是醫學專業出身，可以參加以高校管理專業授課為主的培訓。
2.4.3對於高層醫院管理人員，如果為非管理學專業出身，可以參加類似於醫院管理碩士的研修班，並獲取相關學位。主要培養目標為：優化知識結構，吸納先進的管理理念和方法，重點掌握醫院績效管理、醫療質量標準化、精細化管理等方面的知識及最新動態；瞭解醫院產業發展趨勢，能夠深度分析醫藥、醫保、醫院管理體制改革問題，最終增強宏觀分析、戰略決策的能力[9]。
3小結
我國的醫療衞生改革正逐步深入，外資醫院、民營醫院的競爭愈演愈烈；老百姓對醫療服務的需求不斷提高，這些都對醫院的管理提出了新的要求。必須提高醫院管理人員的專業化水平，既熟悉臨牀醫學專業知識，又精通管理科學，掌握現代管理理論和技術的現代醫院管理人才是醫院面對新形勢的必然選擇，也是醫院生存發展的重要保障。
參考文獻
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