從歷時的角度來追溯西方管理思想的發展,作為管理思想源頭的古典管理理論和緊隨其後的行為科學理論分別從不同的視角對管理問題進行研究,基本觸及現代管理的基本問題,同時,也為現代管理理論的發展奠定了基礎。因此,清理兩大理論流派的內在精神,並探求其內部相關性,其意義不僅僅在於對兩大理論流派的追憶,而在於為現代管理提供新的視角。鑑於此,從比較的視角探尋古典管理理論與行為科學理論所內藴的管理精神,並探究行為科學理論對古典管理理論的超越,對於現代管理理論發展具有重要的理論意義與現實價值。
一、古典管理理論與行為科學理論的基本內容
古典管理理論產生於19世紀末20世紀初,正值資本主義進入到壟斷階段時期。與此同時,科學技術得到了空前的發展,技術的先進與管理的落後成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點。從理論體系建構上而言,主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統化研究。其理論基本特質在於,以“經濟人”為前提假設,旨在通過嚴格的規章制度,物質刺激和科學的方法來提高勞動生產率。古典管理理論的誕生標誌着管理作為一種完整的理論體系而存在,也標誌着管理由經驗管理向科學管理的轉化。
行為科學理論產生於20世紀20年代以後,資本主義經濟危機加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿蔔加大棒”的管理方法日益顯示出侷限性,行為科學理論應運而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學理論,主要包括確立和大規模發展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關係理論、巴納德的社會系統理論、西蒙的決策理論。在大規模發展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望概率模式理論、波特-勞勒的期望概率理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強化理論等等。”[1]其理論基本特質在於,以“社會人”為前提假設,“以組織中人的問題為中心,從動態的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關係。”[2]其中,特別注重從心理學角度對人際關係、工作滿意、工作生活質量、組織的激勵措施等相關問題的研究。行為科學理論彌補了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。
二、古典管理理論與行為科學理論的研究方法比較
1.經驗性研究轉向實證性研究。古典管理理論主要是一種經驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學正處於萌芽階段,一些學者只留下了關於管理隻言片語的觀點,並沒有留下經典的文獻,因此,沒有大量的文獻供其翻閲。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源於自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學管理理論來源於一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源於一種“體驗”。從理論建構的角度來講,他們應用的是經驗歸納法,是一種描述性理論,屬於經驗型研究範疇之內,難以對複雜的管理實踐作出全面的解釋和預見。行為科學理論融入了大量的管理學,組織行為學,心理學方面的知識,其理論建構在大量的實證研究基礎之上,通過理論假設的相關條件,建立理論模型並推導出主要結論,然後再通過對結論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構了比較完整的理論體系。行為科學理論建立在心理學基礎之上,而心理學研究在本質上是屬於實證研究範疇之內。所以從經驗性研究向實證性研究的轉換促進了管理理論的科學性發展。
2.客體性研究轉向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標準化方面,以及對組織結構的科學性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝人的主體性,將人置於客體地位進行關照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學理論認為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側重於激發人的積極性、主動性和創造性,提出組織應以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉換進一步提升了人在管理中的地位。
3.局部性研究轉向系統性研究。古典管理理論側重於作業效率和生產環節層面,如泰羅主要探討作業層次的管理,主要侷限於車間的範圍之內;法約爾雖然視角高於泰羅,但其主要專注於企業內部的高層管理研究;韋伯側重於組織結構的體系設計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學管理相對於古典管理理論更加系統,開始關注組織內部各要素之間的關係,特別是巴納德開創了社會系統研究的先河。儘管行為科學理論在系統研究方面也有着一定的侷限性,但從局部性研究向系統性研究的轉換大大地豐富了管理研究的視閾。
4.靜態性研究轉向動態性研究。古典管理理論側重於管理原則、管理程序、組織結構、組織制度等問題的研究,是一種靜態性研究。行為科學管理理論從人的行為、人與人的關係、人與組織的關係層面介入組織管理研究,關注組織的動態因素,屬於動態性研究。從靜態性研究向動態性研究轉換説明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。
三、行為科學理論對古典管理理論的研究內容超越
1.人性研究的超越。古典管理理論的建構是以“經濟人”為前提的,認為金錢的刺激是提高效率的唯一內在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應該是使僱主實現最大限度的富裕,也聯繫着使每個僱員實現最大限度的富裕。”[3]也就是説,任務與獎金構成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認為人不僅要求物質利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。後來馬斯洛的需要層次學説,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來説,行為科學管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。
2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力於管理普遍原則的探討,無論是法約爾的'十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結的目標原則、權責相符原則、職責原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業化原則、協調原則、明確性原則,都是從靜態組織體系建構上來説的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,並且可接受的矛盾原則。”[4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學理論提出了一系列不同於傳統組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發原則、人人蔘與原則、相互支持原則、協調統一原則等。這些原則是從動態的角度來把握管理中的基本問題。對於管理而言,這些管理原則的探索有利於管理有效性的實現。
3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內部,如泰羅專注於作業現場的管理,法約爾侷限於企業內部管理,韋伯從組織的角度來追求系統化、科學化、標準化設計。在行為科學理論時期,梅奧在霍桑實驗中發現了非正式組織的存在,而且意識到非正式組織在實現組織目標的過程中發揮着重要的作用,特別是巴納德進一步發揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質和功能進行了系統的闡釋。因此,相對於古典管理理論而言,行為科學理論時期的組織狀態更加開放,而且組織視閾相對完整。
4.決策模式的超越。古典管理理論的決策模式是建立在“經濟人”假設基礎之上的,認為人是完全理性的,認為決策者可以認識複雜的環境,能夠制定出可供選擇的全部備選方案,並能考察出每一可供抉擇方案所導致的全部複雜後果,從而做到決策“最優”或者“最佳”。西蒙從環境的不確定性、信息的不完全性以及人的認識能力有限性出發,認為人的理性只是在“給定”環境限度內的理性,是“有限理性”。因此,決策者作出的決策不可能是完全理性的,只能是“有限理性”,追求的也不可能是“最優”或者“最佳”決策,而只能是“滿意”的決策。相對而言,西蒙的有限理性決策模式更為一種理性、科學的決策模式。
總之,從古典管理理論和行為科學理論的基本內容及其比較分析研究中,可以看到,古典管理理論側重於從“制度”層面來解讀管理,而行為科學理論側重於從“人本”層面來解讀管理。雖然二者都存在着一定的侷限性,但是古典管理理論與行為科學理論分別觸及現代管理的兩個最為基本的要素,即制度與人。從現代管理的發展趨勢來看,其核心與目標在於實現剛性管理與柔性管理的統一,即制度與人本的統一。因此,從比較視閾對古典管理理論與行為科學理論進行研究,並尋求二者的整合路徑,對於現代管理理論發展與實踐操作具有重要的意義。唯有如此,才能對管理理論形成更加科學與理性的認識,從而發揮其在管理實踐中的指導作用,實現其管理價值。
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