管理人員方案

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，預先制定方案是必不可少的，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案應該怎麼制定才好呢？下面是小編為大家整理的管理人員方案，希望對大家有所幫助。

管理人員方案1

公司擬組建核心骨幹團隊，為了使核心骨幹人員在公司真正起到帶頭作用，使他們真正成為公司的中流砥柱，人力資源部根據公司發展方向，擬定20XX年公司內部選拔核心骨幹員工方案（僅供參考）。

一、核心骨幹人員的定義

公司核心骨幹就要在“領會上頭，教會下頭，擺平外頭”的基礎上，切實圍繞對社會負責，對公司負責，對員工負責的強化“四種意識”，(及角色意識、責任意識、效能意識、管理意識；)提高“五個能力”，(及戰略決策能力、經營管理能力、市場競爭能力、公司創新能力、應對複雜局面的能力。)因地制宜開展思想工作，並不遺餘力地培訓、指導、輔助員工正確地做事和做正確的事。公司核心骨幹最重要的工作就是人的思想工作，在調動員工積極的心態方面，起碼要起到半個“心理醫生”的作用。

二、選拔的目的

1、瞭解公司當前人員狀況，發掘具有發展潛力、綜合素質較好的人才；

2、搭建公司人才隊伍，做好人才儲備；

3、建立人才激勵機制，更好發揮公司核心骨幹隊伍的力量；

三、選拔的方式

1、由各部門/分廠/各中心部門負責人推薦評價；

1）生產製造部、工程部、，電子研發、品保部、模具部以單位推薦，其中技術人員不和超過5名，後勤人員不得超過1人。

2）人力資源、營業部、財務部、PMC、信息部以部門為單位推薦，3-4人的單位，部門推薦不得超過1人，4人以上的部門推薦人員不得超過1人。

2、公司中高層管理人才不須推薦，自動進入核心骨幹人員名單；（僅供參考，是否需公司董事長確定）

3、公司中高層管理人員+核心骨幹人次不得超公司總人數的10%；

4、後勤類骨幹員工佔比不得超過公司核心骨幹總人數的5%；

5、各中心、部門選拔人員彙總後，由總經理會議確定最終成為公司核心骨幹人員的人員名單。

四、選拔的標準

參選人員基本要求

1、入職公司司齡在3年以上；

2、身體健康；

3、認同公司企業文化，熱愛公司，具備良好的敬業精神、奉獻精神；

4、優先進入條件，在20XX-20xx年度連續被評為公司優秀員工或者優秀管理者；

核心技術人員要求：

1、掌握業內公認尖端技術或者前沿技術者；

2、為公司/部門/項目不可缺少人員；

3、技術精湛、人品優秀；

後勤人員要求：

1、熱愛本職工作，甘當部門業務人員楷模；

2、文檔管理、部門內務管理有序，得到大家一致好評；

3、公司文件、制度及時傳達到位，使部門在外人員都瞭解公司最新情況；

4、熱心公益，及時為部門一線人員解決問題，不計個人得失；

五、激勵措施

一：培養培訓

1、公司核心骨幹員工可以優先參加由公司組織的外派技術類培訓和管理類培訓；

2、公司管理崗位空缺優先考慮核心骨幹員工；

3、公司人力資源部將專門制訂核心骨幹員工檔案，及時掌握瞭解核心骨幹員工的職業生涯規劃要求，以使公司目標與個人職業生涯目標儘量一致；

4、為了更好的達到個性化培養的目的，核心骨幹人員每年有3次，總金額不超過5000元的個人個性外派培訓機會，可由個人提出申請，報部門、人力資源部、分管副總審核後，總經理審批執行，外派培訓內容必須與公司工作相關。

薪酬福利

1、核心骨幹員工薪資晉級可不受每年部門人數限制；

2、核心骨幹員工社保標準參照部門經理社保標準執行；

3、核心骨幹員工物質激勵（激勵方式可考慮適合公司目前現狀的任選1-3種）；

A：核心骨幹員工可納入公司年金管理人員名單，由公司每年支付年金給核心骨幹員工；

B：每年由公司為核心骨幹員工存入一個月工資，該員工在公司工作3年後，可支取50%，6年後可支取100%。(具體可參照公司績效考核管理相關規定)

C：為核心骨幹員工辦理住房公積金；

D：核心骨幹員工可由公司每年組織的一次帶薪旅行，地點不限。

核心骨幹員工的精神激勵：

1、每季度組織核心骨幹員工與公司總經理共進晚餐

2、對有子女的核心骨幹員工，每年可給予五天帶薪親子假

核心骨幹員工家屬每年可獲得由公司總經理親筆簽名的感謝信及慰問金。

管理人員方案2

為貫徹落實省屬企業選人用人工作座談會精神，進一步深化企業人事制度改革，拓寬選人用人視野，吸引集聚優秀人才，提高選人用人工作滿意度，經集團黨委研究，並商子公司黨委同意，決定近期組織開展集團子公司中層管理人員聯合公開選拔工作。現結合集團實際，制定本工作方案。

一、聯合公選的職位、範圍

本次公選共推出8家子公司的17箇中層管理職位，其中中層正職崗位1個、中層副職崗位16個。本次公選17箇中層管理職位面向集團內部和外部進行公開選拔。（具體職位詳見附表）

二、聯合公選的方式

聯合公選工作採用統分結合的方式組織實施，集團聯合公選工作辦公室主要負責面上工作，如方案制定、宣傳發動、協調指導、檢查督促以及統一筆試、公示等；各子公司黨委按照總體方案，負責本企業職位公選的宣傳動員、報名審查及面試、考察等工作，並配合聯合公選工作辦公室做好有關工作。

三、報考資格條件

（一）基本條件

報考人員必須具備《浙江省建設投資集團企業領導人員選拔任（聘）用管理辦法》第五條規定的基本條件。

（二）資格條件

1、子公司中層正職職位

現任子公司中層副職滿1年（計算到20XX年7月31日，下同），或現任子公司項目經理滿2年，或其他企業中層副職滿1年，或具有高級職稱滿2年，且大專以上學歷，年齡在45週歲以下（1967年7月31日後出生，下同）。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。

2、子公司中層副職職位

現任子公司的分公司中層滿1年，或現任子公司項目經理滿2年，或具有高級職稱滿1年，且大專以上學歷，年齡在45週歲以下。實際參加工作滿5年且年齡在35週歲以下，大學以上學歷的可以報考。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。

（三）有下列情況之一者不受理報考：

①受過刑事處罰的；②處於黨紀、政紀處分所規定的提任使用限制期內的；③涉嫌違紀違法正在接受有關的專門機關審查尚未作出結論的；④其他不宜報考的。

四、聯合公選的程序

（一）宣傳動員。20XX年8月1日召開浙建集團子公司中層管理人員聯合公選會議進行動員部署，在集團、子公司（學校）內網、外網、報刊以及浙江人事考試網等媒體轉發公告。目標職位工作地為外省的，由目標單位在當地媒體發佈公告。

（二）推薦報名。報名時間：20XX年8月4日－8月13日。報名方式採取組織推薦與個人自薦相結合。報考人員需要認真填寫《浙建集團子公司中層管理人員聯合公選報名表》。每位報考者只能報考1個職位。目標職位的報名地點具體職位詳見附表。浙建集團各單位的報考者報考其他單位的公選職位，須向所在單位黨委工作部門報告，所在單位要積極支持、配合。各單位要鼓勵支持符合條件的人員報考。

（三）資格審查。在集團聯合公選辦公室的指導下，由各子公司黨委工作部門負責資格審查。報考人員在報名期限內攜帶身份證、學歷學位證書、專業技術職務資格證書原件和複印件，以及任職時間證明和其他相關證明材料，到報名點接受目標職位單位審查。各目標單位在8月14日將資格審查情況報集團聯合公選辦公室。經集團聯合公選辦公室審定後，統一發放《准考證》。

報考人員對提交的材料真實性負責，凡弄虛作假者，一經查實，即取消考試資格和任用資格。經資格審查後，符合報考條件的人數少於4人的職位不開考，報考人員可以改報其他職位。

（四）筆試。筆試採取閉卷方式，考試時間180分鐘，筆試的具體時間、地點以准考證為準。筆試主要測試建築企業基層領導職位應具備的基本知識和崗位領導知識、能力。筆試由集團統一組織。外省考生的筆試由目標單位按照集團要求在當地組織進行。

（五）面試。根據筆試成績，按照6:1的比例從高分到低分確定面試人選。面試前各目標單位對入圍人員進行資格複審。面試注重對應試者能力素質、個性特徵和職位適應程度等方面的考察瞭解。面試由各目標單位根據《面試、考察工作指導意見》擬定具體工作方案，報集團聯合公選辦公室審核同意後組織實施。

（六）組織考察。根據筆試成績佔30%、面試成績佔70%的比例合成考試綜合成績，按照3:1的比例從高分到低分確定考察人選。根據目標職位，由所在企業黨委組織考察組，對考察人選進行考察。社會報考人員也要參照上述方法，對報考者進行調查瞭解。

（七）討論決定。由目標職位所在子公司黨委根據考試綜合成績和考察情況，與集團聯合公選辦公室溝通後研究確定擬任人選。對綜合成績進入前三名，經組織考察比較優秀，但因職數所限未能任用的內部人員，列入所在單位中層後備人員名單。對沒有合適人選的職位，經與集團聯合公選辦公室溝通同意後，可作空缺處理，不實行遞補。

（八）任前公示。按規定對擬任人選進行任前公示，接受職工羣眾監督。

（九）試用與任職。公示結束後，正式發文任職。對任用人員實行一年的試用期，試用期滿考核合格的正式聘任；不合格的免去試任職務，退回原單位或另行安排合適崗位。

五、組織領導

（一）加強領導，精心組織。公開選拔工作在集團黨委的統一領導下進行。成立浙建集團聯合公選辦公室，具體負責聯合公選的日常事務工作。各子公司建立對應機構，明確職責分工，精心組織，周密安排，確保各項任務順利完成。

（二） 規範操作，公平公正。認真貫徹執行企業領導人員選拔任用工作的規定，堅持德才兼備、以德為先的用人標準和民主、公開、競爭、擇優的原則，拓寬選人視野，認真履行程序，嚴格審核把關，實行“陽光操作”，把優秀人才選拔上來，進一步提高選人用人的公信度。

（三）強化監督，嚴肅紀律。嚴格遵守幹部人事工作紀律，堅決防止和抵制各種不正之風的干擾，主動接受廣大職工羣眾監督。對工作中出現的.違法違紀行為要嚴肅查處，堅決糾正，並追究有關人員的責任。發現有“拉票”等非組織行為的，一律取消資格。公開選拔的全過程，由集團紀檢監察審計部和各子公司紀檢部門參與監督並按規定適時進行公開。

管理人員方案3

一、培訓目標：

通過此次培訓建立基層管理人員培訓課程體系，並在此基礎上不斷建立和完善各級管理人員培訓課程，為正峯的長期發展規劃培養、提供適合的管理人才。通過此次培訓使基層管理人員掌握管理技能、產品知識及輔助辦公系統的知識，從而提升管理能力、提高生產效率、降低成本；

通過此次培訓滲透“能者上、平者讓、庸者下”的思想，強化管理人員的危機意識、競爭意識、責任意識、服務意識，激發員工的潛能、帶動公司的學習氣氛。

二、培訓內容及課程設置

2.1培訓前分析

基層管理人員是我們正峯的一線管理者，公司有60%以上的員工受到其直接管理，且公司所有計劃和指令都必須透過基層主管而直接落實到基層員工來執行。因此建立一支訓練有素基層幹部隊伍，對工作的推行、落實工作起到舉足輕重的作用。為確保"初級管理訓練班"不流於形式，確實起到效果，人力資源部在擬訂課程前進行以下培訓需求調查與分析工作：

2.1.1培訓需求調查問卷

人力資源部於20xx年12月針對管理人員需掌握的管理知識進行一次培訓需求調查。其中對課級、副課級幹部35人進行調查，共回收30份培訓需求調查表；通過調查大多數基層主管表明：公司不斷髮展、壯大，希望通過學習來充實知識、提高能力，以適應公司發展。

具體調查結果如下：略

2.1.2現有人員學歷狀況分析（共35人）

2.1.3管理與培訓類書籍及資料所提供的信息：

●基層管理人員應具備的技能要求：

50.3%的專業課程；37.7%的人文技能；12%的理念。

●基層管理人員掌握的決策類型：程序性的有例行的、重複的、確定的；非程序性的處理突發事情的能力；

●基層主管所需具備的能力：專業知識、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力

2.1.4通過以上分析，人力資源部進行如下課程設置。

2.2培訓課程設置

2.2.1培訓課程分為兩大類：課堂講授式課程與户外體驗式課程

2.2.2課堂講授式課程如下：

2.2.3户外體驗式學習、拓展訓練目的：通過讓管理人員參加一些具有特定寓意的户外遊戲，讓其去體驗、思考、發現、感悟其中的道理，達到發揮自身潛力、增強自信心、磨練意志、關心他人、增進溝通、培養團隊意識等的作用。

三、培訓對象：

本次初級管理培訓班分為兩個班。A班：現任課長或副課長B班：非主管職課級幹部

四、報名形式：

4.1報名條件

A班:所有課長與副科長必須參加

B班:

1）大專以上學歷，在公司供職半年以上；

2）有良好的品德，對集團的文化和經營理念認同並身體力行；

3）是本部門工作與學習的楷模，被本部門員工所認可。

4）各部門擬報1—2名。

4.2B班報名流程

五、培訓的實施

5.1培訓講師的選擇講師選擇：根據培訓課程，採用內、外部培訓講師相結合的方法進行。

內部講師：可指定有豐富經驗和熟練的專業骨幹員工和主管擔當講師。

外部講師：根據公司的現有情況、具體要求選擇3家以上符合條件的諮詢機構，進行綜合評估確定。

5.2培訓計劃進度表

六、培訓的考核與效果評估為確保學員學習效果的有效性，採用如下方式進行：

略

七、考核結果

1、考試成績納入績效考核指標

2、考核結果將採用硬性

管理人員方案4

按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同願景，特制定本方案。

一、基本原則

(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績為重點，以責任目標為導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考核與分析。

(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數據説話，不講客觀;對於未完成責任目標的，進行責任追究。

(三)指純量化。對於所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對於民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化為考核數據後，再進行綜合分析評價。

(四)客觀公正。對於指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據、考核結果的使用等均採取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。

二、考核範圍

本方案所指的績效考核範圍主要包括礦業公司中層幹部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。

對各單位、部室經營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。

對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數據→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。

三、考核內容、方法

對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核週期，採取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鈎。

(一)對單位經營者及領導班子的考核

經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考核經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。

管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。

黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。

日常考核(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。

評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發揮、羣眾滿意度及生產經營管理的總體效果。

(二)對部室管理者及領導班子的考核

1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考核內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。

2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考核內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。

3、日常考核(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。

4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰鬥力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。

(三)對其他中層管理人員的考核

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考核(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考核主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經月份累計折算後納入年度考核。

四、考核分析、評價

首先，彙總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然後，分別進行對比排序，綜合分析考核結果;最後，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。

(一)關於對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價

1、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05係數)，領導班子為一流班子，經營領導者為優秀。

2、單位經營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05係數)，領導班子為二流班子，經營領導者為良好。

3、單位經營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05係數)，領導班子為三流班子，經營領導者為基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)

(二)關於對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價

1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產部室考核得分×1.05係數)，領導班子為一流班子，管理領導者為優秀。

2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產部室考核得分×1.05係數)，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。

3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產部室考核得分×1.05係數)，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。

(三)關於對其他中層管理人員的綜合分析與評價

1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優秀的，綜合考核評價為優秀。

2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。

3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。

4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列為基本稱職。

五、考核結果使用

(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整。

(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調整，並按《黨委工作目標責任書》之規定考核其績效年薪。

(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪3%。

(四)個人年度綜合考核分析評價為優秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優秀的不再重複獎勵。

(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。

(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低於年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。