大學生就業難議論文

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大學生就業難和企業招工難問題探析

隨着各地經濟發展和招商引資力度的加大，珠三角和長三角等沿海經濟發達地區很多企業卻在抱怨勞動力短缺，除了沿海地區之外，很多內地中小企業用工需求量也在不斷增大，企業招工難、用工荒、缺工情況仍然存在，甚至加劇。雖然各個企業在工資待遇和福利條件上給出了相應的優惠政策，但仍為招不到理想的勞動者而煩惱，有的雖然招到了畢業生，但是卻留不住。很多大學生頻繁跳槽，出現“閃辭”現象。這與大學生就業難形成了鮮明的對比。

如何正確認識和解決大學生就業難和企業招工難這兩種看似相悖的勞動力市場現象和並存的就業形勢？本文試圖從大學生就業難與企業招工難雙重困境的現象出發，梳理和探析出這一矛盾現象存在的原因和化解機制。

大學生就業難的原因

從《就業促進法》的頒佈實施到高校開設職業發展與就業指導課程，再到電視類求職節目的興起以及火爆的人才市場，我們感受到了政府對高校畢業生就業問題的高度重視，也感受到了快速發展的經濟給高校畢業生帶來巨大機遇的同時也帶來了巨大就業壓力和挑戰。逐年攀升的高校畢業生人數，讓我們對高校畢業生的觀念逐漸改變，“天之驕子”已不再是大學生的代名詞，“畢業即失業”也是反映大學生就業壓力的真實寫照。這讓我們不得不思考大學生就業難的深層次原因。辯證唯物主義認為，事物的發展是由內因和外因共同作用形成的，內因是根本，外因是條件。縱觀大學生就業難的問題，筆者看來外因主要有：

高等教育的快速擴張。高等教育的快速擴招，造成了逐年攀高的高校畢業生人數，與此相應，高等教育也由精英化階段進入到了大眾化階段，大學生就業方式和整體格局發生了根本性變化，大學生不再是天之驕子，畢業不再等國家分配，而是需要與社會進行雙向選擇，大學生的就業心態也由“皇帝的女兒不愁嫁”轉變為“不努力，畢業即失業”，就業成為最關心的話題。

就業環境和條件分佈不平衡。我國經濟發展的不平衡和就業環境與條件分佈的不平衡也是造成高校畢業生就業壓力大的重要原因。東部沿海城市經濟發展較之中西部地區快，就業環境好，就業崗位和就業機會相對集中，導致大學畢業生就業普遍青睞“北上廣”，不願意到偏遠地區和經濟欠發達地區，造成大城市就業擁堵，偏遠地區無人問津，這也是大學生結構性就業難的一個原因。

與此同時，高校畢業生既是就業難又是抱怨就業質量差的主要羣體。當代大學生青年崇尚自由，他們希望自己未來的工作豐富多彩，渴望可以自由調節時間的彈性工作。但大多數中小企業的就業崗位僅限於低水平的重複勞動，這與大學生的期望相差較大，而他們青睞的國有企業和外資企業及行政事業單位就業競爭激烈，且門檻要求較高，所以就業時難免“擠破了頭”。

除了外部原因外，綜合分析大學生就業難的內在因素，主要有以下三個原因：

大學生能力素質與企業所需技能不匹配。當代大學生多為新一代的獨生子女，長期生活在父母的精心呵護和高校的象牙塔裏，自理能力較差，中小學時代又基本是接受應試教育，進入大學以後不注重全面發展，放鬆對自己的約束和要求，不與社會接軌，雖然精神上有就業危機意識，但實踐能力較差，自身素質不能適應企業發展的需要。打鐵還需自身硬，在能力素質方面，大學生和企業對人才的能力要求也存在着供需不平衡。當代大學生責任和素質與企業所需人才的不對稱是大學生就業難的根本原因。

當代大學生自身原因―初涉職場：“俯下身”但卻“行不遠”。“俯下身”但卻“行不遠”，是初入職場的大學生真實寫照。當前的大學生多為獨生子女，較少接觸社會，有理想有抱負，也很想很快能夠自食其力，但是缺乏相應的實踐經歷和吃苦歷練，他們焦慮地期盼就業，同時又在就業初期面對學生到職業人的轉變，面對角色和崗位的轉換時逃避就業。有的畢業生在一年內能連續跳槽幾個單位，心態浮躁。還有的畢業生在剛入職不到一個月就有換工作的打算了，有的畢業生畢業不到半年能頻繁更換30份工作，還有的畢業生甚至剛工作一天就決定辭職，這些跳槽次數較高較頻繁的畢業生被稱為“閃辭族”。“閃辭族”的出現也讓企業連連叫苦，在招工時投入了大量人力、物力、財力，卻仍難以留住大學畢業生。初入職場的各種不適使大學畢業生不斷選擇逃避或者繼續掙扎，辭職就像一場“説走就走的旅行”。“俯下身”但卻“行不遠”折射出的仍是大學畢業生對自身的期望值與社會實際的脱節，是大學生對自身能力的不自信和誠信的缺失，也折射出社會、學校和家庭對大學生培養時的責任缺失。

職業定位不清―高校和大學生被動適應就業。隨着高校畢業生就業難現象的出現，很多高校都開設了大學生就業指導和職業發展的課程，但是效果卻不盡理想。任課教師缺乏職業發展與就業指導課程的系統專業培訓，而且教師未能走出校園到企業調研，所講內容主要是就業技巧和陳舊知識，與專業發展方向和社會實際脱節；學生課堂所學知識與社會需求脱節，導致學生職業定位不明晰，學生本身又缺乏對自身職業定位的意識，就業目標不明確，有的學生有了較明晰的目標又缺乏有效指導，甚至沒有努力去踐行，有的高校為轉移就業難的問題，在就業指導課上竭力引導學生考研究生，甚至為了提高就業率進行造假，而被動的適應只能加劇就業難，甚至阻礙就業難問題的解決。 企業招工難的原因

近年來，珠三角、長三角等沿海地區和內地企業都出現嚴重的缺工現象，在春節前後尤為明顯。雖然企業想方設法進行招聘宣傳，加大招工人數，而且也在工資薪金待遇方面不斷提高，甚至連發展空間和年休假都寫入招聘計劃，但仍未能從根本上解決問題。企業招工難問題的出現，嚴重影響了企業正常的生產經營活動。一方面是大學生找不到心儀的工作，另一方面是企業招不到理想人才和留不住人才的問題，看似矛盾的背後還需要仔細探究企業招工難的深層次原因。

企業經濟發展不平衡與對人才需求的不平衡。企業招工難的問題不能一概而論，部分企業求職人數過多，而部分企業求職人數又不夠，招工難也是相對的。在國有企業和實力強大的上市公司，工資福利待遇高、經濟效益高、勞動條件好，均不存在招工難問題，而招工難的企業主要是經濟效益、勞動條件、勞動報酬和工資福利等綜合素質較差的企業。

對於國有企業而言，在提供良好的福利的同時，也想招到有工作經驗的專業對口人才，而剛畢業的大學生很多不符合這個標準。對民營企業來講，認為自身能給予的條件不夠好，吸引不了大學生，也有企業在招大學生時有所顧慮，認為大學生眼高手低、動手能力差，還有頻繁跳槽的現象，與此同時大學生又對民營企業信心不夠，存在着“不太感冒”的現象，這在一定程度上也造成了招工難的現象。而外資企業，則看重勞動者的實踐能力和社會實踐經驗與企業的實際需求，但大學生卻相對缺乏相應的實踐經驗，缺乏與企業對接的相應實踐培訓機會。企業經濟實力和條件不符合大學生預期和大學生能力素質不適應企業用工要求，是企業招工難的一個重要原因。

企業本身的實力和福利待遇不能足夠吸引和留住大學畢業生。許多企業招工難還跟企業本身的狀況有很大關係，企業發展空間、自身實力較弱，業內知名度較低，能提供的福利條件與大學生期望的福利條件之間存在差異。並且中小企業招工開出的條件和門檻在提高，但是相應的硬件設施和發展潛力並未提升，而且很多崗位常年是在流水線上，工作缺乏技術含量和挑戰性。大學畢業生除了對工資福利待遇有期望以外，還對個人的發展空間非常期待，許多中小企業經營管理方式簡單，企業文化缺失，使大學生難以有歸屬感和成就感，有的大學生不看好單位發展前景，對單位無法認同、高期待不能滿足，企業自然吸引不了畢業生，才會出現大學生頻繁跳槽，把企業當成跳板，這也企業招工難的一大原因。

大學生和企業的定位和需求的不統一。當前大學生對於未來的職業期待相對集中，在擇業過程中，首選外資企業、國有企業與行政事業單位，同時還期待工作相對穩定，環境好、有較大發展空間的管理崗位和文職崗，而不願意到重複性和勞動強度大的工作崗位，這也在很大程度上加劇企業招大學生時的困難境地。

外資企業對勞動者的實踐能力和經驗要求較高，而許多大學生恰恰缺乏實踐經驗；國有企業和行政事業單位門檻設置相對較高，對大學生的綜合素質要求也相對較高，而這也正是現在大學畢業生所欠缺的。大學生自身的'定位和企業需求的不統一也是企業招工難的重要原因。

此外，企業認為造成招工難的主要原因是大學生眼高手低，大學生自身的素質、技能水平與擇業期望與企業對人才需求不對等，大學生卻認為是社會和企業對他們要求太高，這也是造成兩難境地的原因所在。

化解大學生就業難和企業招工難的途徑

高校和畢業生需轉變就業理念，主動出擊，有所作為。針對“最難就業季”和嚴峻的就業形勢，教育部曾發佈通知要求全面實施好中央和地方各類基層就業項目，高校應積極引導並鼓勵畢業生應徵入伍或擔任科研助理；畢業生應轉變就業觀念，改變“有業不就”的觀念，樹立先就業再擇業的觀念，鼓勵畢業生到基層就業，到祖國最需要的地方就業，不應該把眼光只放在大城市或大企業。高校應鼓勵畢業生“立大志、入主流，上大舞台、成大事業”就業理念，到西部基層去工作，高校就業指導老師應主動和企業交流，給學生講解初入職場的注意事項和必備的技能，還應創造條件給學生提供實踐鍛鍊的平台，同時對於到基層就業的學生應“扶上馬、送一程、關心一生”。

高校畢業生個人也要及時轉變和調整求職就業觀念，幹一行，愛一行，切合實際，在校期間應積極在課餘時間進行專業實踐和到企業鍛鍊實習，瞭解企業對人才的需求；也應及早做好職業生涯規劃，不斷提升個人能力，努力提高自身專業素質和綜合素質，拓展發展空間；在擇業過程中找準定位，主動適應崗位，而不是被動接受。

企業應樹立人力資源是企業第一資源的理念。企業要想生存發展壯大，除了經營理念、經營模式和外部環境以外，必須有足夠的人力資源，人力資源是企業前進和發展的動力源泉，企業必須樹立人力資源是企業第一資源的理念。首先，企業應從勞動者的角度出發，進行換位思考，保證勞動者合法權益，改善生產條件，不斷創新人力資源管理模式，豐富企業勞動者的業餘生活，打造具有特色的品牌企業文化，增強勞動者的主人翁意識和歸屬感，構建與勞動者相對穩定和諧的勞務關係。其次，應改善和提高勞動者的薪酬和福利待遇，注重對勞動者的業務知識培訓和個人綜合素養的培訓，提升勞動者個人發展空間，進行人性化的管理，實現待遇留人、感情留人、事業留人。再者，企業須不斷加快自身發展，主動適應市場規律，不斷做大做強，轉變增長方式，由勞動密集型向技術密集型轉化，真正做到招到人、留住人。總之，有條件但尚未重視人力資源管理的企業，應改善招工用人方式，合理配置和優化人力資源管理，為社會提供更好的供求信息對接服務，這樣才能從根本上解決招工難的問題併為經濟社會發展做出應有的貢獻。

校企合作，高校和企業實現有效對接。要解決大學生就業難和企業招工難的兩難境地，校企合作是必由之路。構建以職業發展和就業為導向的校企合作人才培養模式，是高校畢業生就業難問題解決的有效途徑，也是提升高校人才培養質量目標的實現路徑。

高校在專業建設與開發上，要按照經濟發展需要來進行，在專業設置、課程選定和教材選用方面應與企業需求結合，並積極與企業溝通配備必要的實踐訓練設備。在實習教學環節，重點培養學生的實踐動手能力和企業所需技能，引導他們將專業所學知識與企業生產實踐有效對接，使他們畢業就能就業，上崗就能勝任工作需要，而不是畢業即失業。

在校企合作問題上，企業也必須有所作為。企業應主動參與職業教育和培訓過程，併為所需技能人才的穩定來源投資和主動出擊，積極到高校進行職前培訓和指導。高校應對畢業生進行分類指導，明確本校畢業生的就業去向，加強與相關企業和行政事業單位的定向聯繫，做好教學目標定位，有針對性地安排實習和實訓環節，實現比較穩定的定向就業。高校應不斷完善“訂單式培養”，以企業需求為主確定人才培養機制，到企業座談、調研、商定培養方案。同時也應借鑑企業文化理念，加強校園文化建設，使畢業生走向企業，儘早適應社會。

結語

大學生就業難與企業用工難現象的出現是我國社會轉型發展進程在勞動關係領域的自然表現，與其指責當前大學生能力和素質的不足，高校和企業不如給予他們更多的信心和相應的職業培訓途徑，而高校畢業生本身更應該努力提高自己的專業和綜合素質，全面提高自身的職業核心競爭力，找到最好的也是最適合自己的職業，同樣能絕處逢生。政府促進就業，高校主動出擊、企業積極響應，這才能切實緩解就業難和招工難的兩難局面。