高職院校崗位設置和聘用工作一般是按“吃透上級文件精神、摸透學校的校情、摸清校外的做法”(簡稱“兩透一清”)來做的。學校按照崗位設置方案，經上級核定編制，以崗位設置為突破口，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、按崗考核、合同管理，通過編制管理、崗位設置管理、全員聘用和分配製度改革，推進人事制度改革。
一、高職院校崗位設置與聘用的現狀
(一)研討與出台方案
先派崗位設置聘用領導小組成員到其它高職院校進行調研，借鑑他們成功的做法。根據本校的實際情況，對現有的教職工的情況進行摸底，掌握最翔實的基本數據，對行政管理人員、專業技術人員、工勤技能人員進行梳理，分析各類人員的現有情況和比例。根據國家、省的相關文件和精神，在廣泛徵求意見的基礎上，制定出《崗位設置與聘用實施方案》，經全體教職工和教代會討論，校長辦公會討論通過後，按方案正式實施。方案的內容包括指導思想和基本原則、崗位類別、崗位等級、崗位總量和結構比例、任職條件、聘用辦法、崗位管理、實施步驟、人事爭議調解與仲裁等。
(二)宣傳與動員
建立崗位設置和聘用專題網站，設置“上級文件、領導講話、工作部署、組織機構、工作動態、政策問答、表格下載”等欄目，學習相關文件，通報崗位設置情況，瞭解崗位設置的目的、意義，解讀政策和做法，瞭解工作流程和要求，讓全體教職員工對崗位設置和聘用有翔實、準確的瞭解和思想準備。
(三)報名與審核
教職工根據自己的職稱、崗位填寫不同系列的崗位聘用申請表，由各系、各處室根據聘用條件進行審核，再由各系、各處室上交到崗位聘用工作領導小組，由領導小組進行審核。崗位聘用工作領導小組對崗位申報人員進行審核、評議，確定擬聘人員名單。指導不符合條件的教師選擇合適的崗位。
(四)考評與公示
首次聘用採取考核和競聘上崗的方式。崗位聘用工作領導小組根據考核要求進行評分， 按分數的高低進行等額推薦。推薦的人員名單在全校進行公示，公示無異議的，報批到省人力資源和社會保障廳， 由省人力資源和社會保障廳審批人員聘任情況。獲批後，對申報人員聘用到相應的崗位。
(五)解疑與維穩
在聘用過程中， 學校領導和崗位聘用工作領導小組要對教師提出的問題進行解答，主動與教師進行溝通，傾聽教師的意見，解讀相關文件精神，消除教師心中的顧慮，讓教師明白崗位設置的意義和聘用的過程，達到化除矛盾、教師和諧、積極投身工作的目的。
二、當前高職院校崗位設置與聘用制度存在的問題
(一)崗位設置存在因人設崗現象
崗位聘用制廢除了崗位、職務的終身制，但沒有廢除身份的終身制，高職院校不得不因人設崗，一些崗位基本上都是針對特定的人員進行“量體裁衣”的。因此人員“能進不能出”，必然存在編制內人員太多和人員不足並存的情況， 無法解決人員能進能出的問題。
(二)人員聘用後考核辦法滯後
在首輪設崗與聘用中， 實施方案出台倉促， 考慮不夠長遠，主要以現有職稱身份確定崗位，“能”與“崗”不匹配。聘用後，很多高職院校沒有及時出台相關的`《考核實施辦法》，導致隨後一輪的聘用能上不能下，能聘不解聘，教師憑資歷、資格等“論資排輩”，對休假人員如何考核和確定等次也沒有明確的規定，失去了崗位設置和聘用制度的初衷，不但沒有調動教師的積極性，相反，還引起了更大範圍的矛盾。
(三)編內人員沒有納入社會保險體系
編制內的人員還沒有納入社會保險體系， 沒有繳納社會保險金， 事業單位人員的養老金和醫療費卻是由國家財政收入來支付的，如果這些人沒有聘用上，就得不到社會保障，難以得到制度上、經濟上的保證，這給改革必然帶來阻力。
(四)崗位結構比例不均衡
一是崗位類別結構比例(即專業技術、管理、工勤技能三大類崗位)之間的不均衡，二是同類不同職級崗位之間的結構比例不均衡， 三是同類同職級崗位中不同等級之間的結構比例不均衡。有的高職院校高級專技崗不到30%，輔系列專技崗超過25%，管理和工勤技能崗將近50%，主系列中、初級專技崗比例過高，工勤崗崗位偏少。
(五)轉崗缺乏依據阻礙了行政管理人員晉升空間
專業技術、管理、工勤技能崗位之間人員如何轉崗沒有相關的制度和依據，一般都會選擇去工資高的崗位，造成想轉崗的轉不了，如行政人員想轉教師比較困難，不想轉崗的又必須轉崗，如教師從事行政崗位後想保留專業技術崗位因無空缺很難轉回，增加了管理上的難度和對轉崗的監督。
行政管理人員平時忙於日常工作，較少有時間做科研，職稱上不去，只能按照職員職級晉升和兑現工資，和同等學歷和資歷的專業技術人員相比，晉升的機會比較少，這類人員容易受到打擊，積極性容易受到挫傷。
(六)評聘分開變成空位等額評聘分開
評與聘分開指的是評和聘不捆綁在一起，分別進行，評上了不一定能聘上。但目前有些高職院校開始實行崗位滿員後不再評職稱，只有當有空缺位置時才可評。這是高職院校為了不擴大矛盾採取的一種穩妥的做法。儘管有利於高職院校處理內部矛盾，但對一些沒有評上職稱的年輕教師來説，尤其是一些科研能力很強的教師，儘管成果顯著，因崗位已滿，連副高評審的資格都沒有，對他們的打擊是很大的。
三、高職院校崗位設置與聘用制度管理對策
(一)每一聘期實行推倒後重新競崗
聘期到了的時候，新聘期如何實施呢? 是推倒重來，還是僅對空缺崗位聘用? 無論採取什麼方式，如果只是按教齡時間和獲得職稱的時間排序，就不可能達到競爭和能者上的目的。因此，相比之下，推倒重來儘管麻煩，但還是相對公平一些。這樣做盡管增加了處理的難度，但對高職院校來説，可以讓教師不會“躺在崗位上睡大覺”。即使不推倒重來，也必須有聘期考核標準，沒有達到標準的，必須降級聘用。教師必須在教學和科研上做出成績，否則，不進則退，上不去只能退下來。
(二)建立崗位評價考核體系，完善崗位設置與聘用配套的相關制度
對專業技術崗、管理崗和工勤技能崗分別制定不同的考核指標。專業技術崗的指標要着重政治師德、教學能力、科研能力、教學業績、社會服務(成果轉化)等方面，管理崗和工勤技能崗側重於履職情況、管理業績、服務滿意度、參與學校重大事項等方面。考核指標要體現導向性、靈活性，要考慮個人與團隊的合作意識。
編制崗位説明書，明確甲乙雙方的責權利，契約式管理。崗位評價考核體系以崗位説明書為基礎，與學校、系(部)和個人的發展目標協調統一起來，通過對師德師風、教學科研和社會服務等評價，制定分類評價標準，引導教師努力把個人目標與專業建設目標、團隊發展目標、系(部)目標和學校發展目標結合，實現崗位績效和“創新績效”。通過建立完善、科學、規範的崗位評價考核體系，反映出教師教學和科研的基本情況和特點，“實現職務能上能下、職稱能高能低、待遇能增能減”，激發教師的工作積極性，使教師崇尚學術自由，認真做好教學，踐行社會服務，形成公平的薪酬分配製度。
學校應召開教職工代表大會，討論並制定相關的制度，如《競聘上崗制度》、《崗位考核評價制度》等，經過公示後實行，解決聘用誰、如何聘用、聘用標準、如何評價等問題，以制度調動教師工作的積極性，推進高職院校人事制度的改革。
(三)健全社會保險與保障制度
對少數落聘、待聘、內退、病退等人員，要做好思想政治教育工作，進行妥善安置，最重要的是要健全社會保險與保障制度，為他們解決基本生活保障問題。高職院校教師沒有納入統一的社會保障體系， 也影響了高職院校與高職院校之間或高職院校系統與外部系統之間人才的流動。要逐漸過渡到完善社會保險與保障制度的軌道上來，確保社會的和諧發展。
(四)科學合理設崗
崗位數和結構比例要按照一定標準進行， 如按照學生數確定教師的數量， 按照教師的數量確定各類專業技術職務和崗位的比例。在崗位數量有限時，要提高評審的標準，增加評審的難度。高職院校應根據本校的實際，根據專業發展計劃，經過全體教師討論， 認真測算， 在長遠規劃的基礎上科學設崗，從而為以後的續聘工作打好基礎。
(五)形成完善的流動機制
建立流動和轉崗制度。以崗位評價考核體系為基礎，每一聘期進行考核，對考核不合格者下一聘期進行降級處理，如果連續兩個聘期都不合格，要進行轉崗處理，專業技術崗可以轉成管理、工勤技能崗位，管理崗可以轉成工勤技能崗。反過來，優秀的管理崗、工勤技能崗人員，在一定條件下，通過申請，也可以轉成專業技術崗。通過建立以考核評價為基礎的人才流動和轉崗機制，增強隊伍建設的可持續發展。
總之，高職院校崗位設置和聘用要“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、合同管理”的原則，達到優化用人機制、激勵教師的積極性和創造性的目的。但如果只是在形式上進行了改革，尤其是“競聘上崗後工資和退休工資掛鈎”，變成熬日子輪流上崗，沒有觸及到目標的核心，無法達到能崗適配的目的，導致待遇與職位、職級不匹配，造成高職低能、高薪低效、高位低才等現象，必然會影響不同人員工作的積極性，導致一部分人成為既得利益者。
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