一、激發人才潛能。
技工學校能否健康可持續發展，歸根結底是學校是否擁有多功能、高素質的教職工。我校制訂了具體的招聘考試辦法，建立了公開的招聘和考試製度，把優秀的人才吸引到我校來，提高了我校教職工的素質，使人才引進模式進一步完善。人才引進了，怎樣使人才達到最大的效用，才是重中之重。
只有充分挖掘人的潛在能力，學校才能永保活力。我校在人事管理過程中樹立以人為本的思想，注重人的差異性，尊重員工自我價值的實現，把人性化管理思想融入到我校人事管理的各個環節。遇事從一線教師出發，知道教職工想要什麼，想要幹什麼。把幫助解決教職工在教學過程中所遇到的各種困難和問題，為他們的工作、學習及生活排憂解難看成是人事部門義不容辭的責任。例如，我校青年教職工多，為了解決他們的用餐問題，專門修建了教職工飯堂。乾淨整潔的環境，可口的飯菜使學校有家的感覺。
二、嚴格的業績考核。
實行末位淘汰制，加強考核是激發教職工內在動力，提高工作效率的有效措施。根據崗位的特點，制定科學的，便於操作的業績考核辦法。考核能覆蓋對教職工德、勤、能、效的全面考核。考德。主要考核教職工能否貫徹執行學校的規章制度，是否具備教師應有的道德品質。考勤。主要考核工作態度和出勤情況。考能。
主要考核教職工是否具有必備的文化知識，是否具有做好本職工作的業務技能和完成工作的實際工作能力。考績。主要考核教職工完成工作任務的質量和效率。根據考核辦法，按照一級考核一級，檢查各個部門、各個教職工的工作任務完成情況。通過學期考核、年度考核，把考核結果與評優、晉級掛鈎，並作為專業職稱聘用、續聘、解聘的重要依據。通過考核還可以全面瞭解教職工的短長優劣，可以為進一步識別、培訓、調動教職工提供可靠的依據。
三、工資管理動態化。
建立有效的'薪酬機制能直接有效的激發教職工的進取心。教職工在貢獻自己的勞動和才智時，也包含着對薪酬待遇的期望。落實“公開、公平、公正”的激勵機制，尋求貢獻與期望的平衡點，是薪酬結構和激勵機制是否成功的關鍵。工資改革，真正做到把崗位工資和津貼分離開來，建立科學的工資浮動制度。把固定工資變為浮動工資，從而真正體現多勞多得，獎優罰劣，按勞分配。進一步搞活校內分配力度，建立重貢獻，分配激勵機制向高層次人才和重點崗位傾斜，努力實現“一流人才，一流業績，一流報酬。”
四、人員聘用合理化。
以前，我校專業技術職務的評聘是終身制。經過改革，打破一評定終身，實行資格評定和職務聘用分離制。教職工取得專業技術職稱資格，經過學校的考核，達到一定的條件後，在任期內享受相應待遇。如果在任期內不能達到學校的考核要求，可以解除聘用。聘期結束，達到要求可續聘，否則可能造成高職低聘。根據學校的工作任務，按照用人所長的原則，使教職工學有所長。工作時間長了以後，教職工很容易有倦怠情緒，同一門課上得時間久了，了無新意，責任心也會下降，因此有計劃的進行工作更新是十分必要的，能夠實時的激發教職工的工作熱情，獲得工作完成後的成就感。技工教育需要與時俱進，我校建立培育教師的機制，開展了教師技能培訓工作，取得了一定的成效。這種培訓機制能不斷提高教職工的業務工作能力和專業知識水平，能學習和掌握不同專業的發展動態。
有培訓就有考核，我校引進的第三方考核大大體現了優勝劣汰的考核機制，建立起教職工的平等競爭平台，挖掘和培養有能力的教職工，這樣的制度才能適應技工教育的發展。在技工教育飛速發展的今天，技校的人事管理制度需要更加不斷改進、完善。我校在過去的幾年雖然重視人事管理，在人事管理上取得了一定的成績。但是還存在一定的問題，教師培訓制度、工資薪酬制度、人員聘用制度都有需要完善之處。進一步加大聘任制的力度，科學設置工作崗位，制定科學的考核辦法，提高待遇營造良好的人才成長環境，是我校人事管理工作前進方向。在的人事管理工作中，根據我校的實際情況，繼續健全制度，敢於創新，深化改革，吸收其他兄弟學校的成功經驗，建立與我校相適應的人事管理制度，使我校能繼續快速健康的發展。
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