國以才立，政以才治，業以才興。21世紀是知識經濟時代，綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭。當今世界，人才資源已成重要的戰略資源，因此，要實現經濟社會的持續、快速、健康發展，實現全面建設小康社會的戰略目標，必須大力實施人才開發戰略，不斷改進和創新人事人才工作。
一、問題
“十五”以來，隨着政治、經濟體制改革的穩步推進和人事制度改革的不斷深化，人事人才工作呈現出前所未有的新局面，但隨着經濟社會的發展，經濟國際化的激烈競爭，在體制轉軌、社會轉型上，人事人才工作突現多重矛盾，人才總量不足、層次不高、能力及作用不強等人才隊伍建設中存在的諸多問題，不容迴避。
問題之一：人才結構不優，調整任務艱鉅
中國加入wto以後，對經濟和產業結構進行戰略性調整將是我國未來發展的主線，經濟結構的調整要求人才結構進行相應的調整，但目前我國人才結構調整的步伐與經濟和產業結構調整的步伐不相適應，人才供求結構性矛盾突出。
文化層次結構不合理。隨着科教興國戰略的大力實施，我國人才資源的素質有了較大的提高，但隨着社會的發展，其整體素質與市場經濟發展要求和經濟社會發展水平之間仍存在較大差距，還很不合理。主要表現在三個方面：一是人才的文化程度偏低。就萊州市現有的7.7萬人才而言，本科以上學歷的人才只佔8.1%，而中專及以下學歷則佔73%；二是高層次、高新技術人才缺乏優勢，常規口徑人才隊伍中，具有高級職稱者不到人才總數的7%，高新技術人才也只佔人才總數的9.1%，難以形成強有力的人才智力支持，難以適應經濟建設的要求。三是適應現代化建設要求的複合型人才相當缺乏。
人才的供求存在一定的矛盾，急需人才相對短缺。大專以下學歷的財會、企業管理、農林等專業，中專學歷的計算機、醫療、文祕專業等，出現供大於求的局面。而機械電子類的機械製造與設計、鑄造、電子技術、機電一體化專業，中高級企業市場營銷、投資專業，本科以上學歷的計算機應用及維護專業，本科以上學歷的韓日語專業，本科以上學歷的會計(審計、統計)專業，化工、建材專業等，供不應求。
實用技能型人才缺乏。近年來，萊州市對高級技師類的技能型人才需求迅速增加，而技能型人才僅佔各類人才的21%，缺口較大。人們頭腦中上職業學校、當工人“低人一等”的觀念還比較重，大中專畢業生缺乏吃苦和創業精神，寧可待業，也不願從事比較艱苦的一線勞動。全市企業中僅有技師466人，佔技術工人總量的3.8%，高級以上技工佔技術工人總量的28%，生產一線實用技能型人才嚴重不足，影響了企業生產規模的擴大和技術水平的提高。
專業分佈結構不合理。一是專業技術人才的行業分佈不平衡。專業技術人才主要集中在教育和衞生等部門。如萊州市教育、衞生部門的人才為11377人，佔全市專業技術人才總量的52.3%，而新材料、新能源、生物技術、現代醫藥、涉外經濟、環保等有關直接經濟建設的實際工作部門的專業人才相當有限，遠遠不能滿足需要。二是農業科技等“冷門”專業科技人才所佔比例太小，特別是鄉鎮農業科技人才步履更為艱難，面臨生存的困境。三是人才匱乏與人力資源之間矛盾突出，決策型帥才、高級經營管理人才、高新技術人才非常缺乏，而常規性的人才則比較充足。從而造就一些行業人才相對過剩，浪費嚴重，而另一些行業則人才奇缺，專業分佈結構不合理。
問題之二：人才選拔氛圍不利，渠道亟待暢通
營造優良的人才環境是吸引人才、留住人才、激活人才、發揮人才效應的關鍵。當然，在人才選拔任用方面還存在一些不容忽視的問題，影響了人才的合理流動，堵塞了人才選拔的渠道，主要表現在以下幾個方面：
一是單位“壁壘”、渠道不通。由於傳統的計劃經濟體制下形成的用人單位對人才具有所有權、人才對單位形成行政性的附屬關係在市場經濟條件下根深蒂固，嚴重阻礙着人才的流動，導致人才市場沒有供給方的主體地位和主體行為，人才的單位使用權束縛着人才的社會使用權。
二是抬高“門檻”、渠道不順。在人才引進工作中，各方面的准入限制條件，大大制約了人才的引進，無形中抬高了人才進入的門檻。比如在公開招聘選拔工作中，用人單位對文憑、户口、專業等條件要求苛刻，從而造成用人單位招不到人才、人才找不到用人單位的現象。
三是求全責備、渠道不清。少數用人單位對人才的概念認識不清，認為人才就應該是什麼都懂，什麼都會的全才，對人才求全責備。對於人才在工作中出現的失誤斤斤計較，對人才的個性加以限制，不能寬容個性，無容才之量，護才之量，從而影響了人才的個性發揮，也就埋沒了人才。
四是難盡其才、渠道不利。在人才的引進和使用上存在着兩個方面的問題。一方面，在人才引進過程中現行的一些政策計劃經濟的痕跡還相當深，給人才引進帶來了意想不到的困難。甚至還有少數單位時常發生排斥、打擊、壓抑人才的現象，使人才的積極性受到挫傷，導致人才外流。另一方面是由於長期受傳統的計劃經濟影響，人才自身的價值觀等觀念陳舊，有的看重的是高薪、住房、福利等物質待遇及户口檔案等關係；而對用人單位是否具備發展機遇，是否具備自己施展才華的機會不甚關心，從而造成人不得其事，事不得其人，才不得其用，用不得其才。
問題之三：人才隊伍機制不新，活力難以呈現
突出表現在以下幾個方面。
選拔機制不科學。一是現行人才選拔任用機制由於權力過分集中，缺乏公開民主，導致選拔工作在很大程度上仍停留在神祕化和封閉式的狀態，與市場經濟的公開性、開放性原則相矛盾；二是現行人才選拔機制主要依賴於計劃調節、組織安排，導致優秀人才難以脱穎而出，更難做到優勝劣汰，與市場經濟崇高的公平競爭、自由選擇原則相矛盾；三是現行人才選拔機制受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣的影響，主要是因人而不是以實績為依據，以事業發展需要為取向進行人才資源配置，缺乏一套激勵和優化高效機制，與市場經濟堅持效率優先、兼顧公平的原則相矛盾；四是現行人才選拔機制未走上法制軌道，工作之外的人為因素，造成一部分人才積極性不高，人才隊伍不能健康發展，與市場經濟的`法制化、規範化原則相矛盾。
競爭機制不健全。主要表現在幹部工作壓力不大，競爭意識不強，沒有充分發揮潛力。一是能上能下、能進能出、競爭擇優，促使優秀人才脱穎而出的用人機制不健全。二是競爭上崗制度不健全。現在黨政羣機關內設機構中層領導職務提倡採用競爭上崗的方式確定在職人選，但還是存在暗箱操作行為，使競爭上崗成為一種形式。此外，在國有企事業單位領導人員的選拔任用上，還須大力推行競爭機制，選好能人。
激勵機制不合理。市場經濟條件下，以物質利益為主的激勵機制是當前人才開發的重要手段之一，由於過分地強調物質利益的激勵作用，在激發人才創造性的同時，也使人才的思想觀念、價值觀發生了轉變甚至扭曲，也造成了地區、部門、行業之間人才收入差距越來越大。比如沿海發達地區與內陸經濟欠發達地區之間，專業技術人才、企業管理者與公務員之間、公有制與非公有制單位之間人才的收入差距，使“吃皇糧”單位人才的積極性和創造性發揮受到影響。
監督機制不到位。在人才的使用過程中，政府和用人單位往往只注重人才創造的成績，而忽視對其應有的管理，缺乏必要的強有力的監督，往往出現“前期不管不問，後期一棍子打死”的現象，不僅浪費了人才，也給國家帶來了損失。突出表現在對權力的監督乏力。
培訓機制不完備。一是還存在政府和單位對教育和培訓投入不足，對高層次、高新技術人才的培養乏力等問題。二是沒有編制人才培訓計劃，培訓措施乏力。三是現有的培訓機制僅僅侷限於被提拔幹部、領導幹部和專門、專職人員以及資格方面的培訓，培訓面太小、培訓次數太小。以上問題，導致在職人員的知識技能不能得到及時的補充、拓展、更新和提高，造成人才的知識結構老化，不能適應形勢發展的需要。
二、對策
(一)加強人才培養工作。
突出能力建設，重點培養人的學習能力、實踐能力，着力提高人的創新能力。圍繞創新能力建設，根據各類人才的特點，改革教育培訓的機制、內容和方法，加大教育培訓力度。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。加強愛國主義、集體主義、社會主義教育，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，發揚拼搏奉獻精神、艱苦創業精神、團結協作精神和誠實守信精神，促進各類人才的全面發展。
1、加快構建終身教育體系。在全社會進一步樹立終身學習理念，鼓勵人們通過多種形式和渠道參與終身學習。加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，綜合社會的學習資源、文化資源和教育資源，完善教育培訓網絡，構建終身教育體系。加強各類人才的培訓和繼續教育工作。強化用人單位在人才培訓中的主體地位，鼓勵在職自學，完善帶薪學習制度。制定科學規範的質量評估和監督辦法，提高教育培訓成效。
2、加快構建職業教育體系。堅持教育為現代化建設服務，以社會需求為導向，進一步深化職業教育體制改革，加強職業教育與經濟社會的緊密結合，調整學科和專業結構，創新人才培養模式，建立教育培養與人才需求結構相適應的有效機制。
3、大力培養高層次黨政人才。繼續向黨校選派優秀青年幹部參加研究生課程進修班學習，與有關專業院校建立合作關係，培養緊缺急需專業的碩士研究生。組織黨政領導幹部參加在職進修,支持和鼓勵攻讀公共管理碩士,提高學歷層次和知識水平。在堅持和完善聘請科技副職的同時,選送中青年黨政管理人才到上級機關、科研機構對口學習提高。
4、大力培養優秀中青年科技專家。選拔大本學歷的優秀中青年專業技術人員,採取在職與脱產相結合、校內與校外相結合的方式進行繼續教育,進一步提高學歷層次,豐富專業知識；組織到對口大企業、科研機構進行研修,不斷增強實踐能力；選派部分人員出國接受短期或中長期培訓,培養一批在省市有知名度的科技專家和學科(技術)帶頭人。
5、大力培養經營管理人才。組織有培養前途和發展潛力的企業經營管理人員,在職攻讀工商管理碩士。對國有控股、參股及年實現利税較大企業的領導班子成員進行系統的現代管理知識培訓。每年選送一批經1 2 3 下一頁 尾頁
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