當品味完一本著作後，你有什麼體會呢？這時候，最關鍵的讀書筆記怎麼能落下！那麼我們該怎麼去寫讀書筆記呢？下面是小編精心整理的《科學管理原理》讀書筆記（通用6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
《科學管理原理》出版於1911年，標誌着一個管理新時代的到來。至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經典。我花了一些時間大致讀了泰勒大師的《科學管理原理》這本書，以我的觀點來説，從內容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學管理智慧結晶的論文。
泰勒對科學管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括成如下：科學，而不是單憑經驗的方法；協調，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產出，而不是有限制的產出；實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。”這個定義，既闡明瞭科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
在這篇論文的結論裏敍述科學管理是過去就存在的各種要素的“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合並歸類成規律和規則，從而形成的一門科學。“它將為全世界帶來最大的收益。”
泰勒的管理理論看似簡單，其實內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現組織管理的目標——“使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化”。
最近看了一本泰勒的《科學管理原理》這本書，大學三年一直都是學的管理類的知識，直到看了這本書後發現自己學的知識遠遠不夠，也因此在本書中得到了很多的啟示，我覺得這是學管理人士不得不讀的一本好書，有“科學管理之父”稱號的泰勒就是一顆閃亮的星星，照耀和影響着後人。
泰勒，他是一個影響了流水線生產方式的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業化進程的人。一個由於視力被迫輟學的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個被現代學者不斷批判的人。同時，也是在管理髮展史中最重要、最富有爭議的人。
在《科學管理原理》一書中，泰勒系統地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒提出了專業分工、標準化、最優化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業作業管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業條件、明確規定作業量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選併合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足於美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，着眼於企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出儘可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況的原因有三個：一是，工人中普遍流行着一種謬見，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害。二是，目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須採取的一種防衞手段。三是，憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由於這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須採用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明瞭科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
看了泰勒的書，我覺得對我以後從事工作都有很大的影響，一個好的企業一定是有一位好的管理者，而且我覺得不僅僅是團隊的管理，還應從自我管理開始，這樣才能一步步發展下去。
利用假期時間閲讀了F·W泰羅的《科學管理原理》，主要分為計件工資制、工廠管理、科學管理原理三個章節以及泰羅在美國國會的證詞。閲讀本書收穫頗豐，也有許多從內心深處的感慨。
初讀時的印象，從“科學”“原理”兩詞散發，以為這會是一本佈滿一二三四的序號，運用晦澀難懂的專業名詞，運用於至少三四千人的大企業的管理類書籍，做好了無論這本書多麼乏味枯燥都要讀下去的準備。然而，在每天的閲讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識吸引，而且隱隱地感到書中講解的一切其實是與自己生活密切相關的。雖然本書中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關於勞資雙方的科學管理，在閲讀的過程裏，結合自己在大學一年的經歷和感受，我能從中獲得關於小組管理、部門管理、個人管理的啟示和反思。特別是在結尾中，書中附有的泰羅在美國國會關於“科學管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學管理傾注的心血以及科學管理的“硬核”，更是他嚴謹的邏輯和説話技巧，所用實例貼近實際，一步一步將人説服。不得不説的是，大師級別的人物能寫著作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業瞭然於胸讓聽眾信服的。
在工廠管理一章中提到，以前的管理還沒被視為一項技術，具有像工程那樣的基本原理和規律。管理被看作是人的問題，你只要有好的人，那麼一切都可以交給他去辦好。而對於管理技術的定義應該是“確切知道別人要幹什麼，並注意他們用最好最經濟的方法去幹”，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來徹底而誠摯的合作。在學校的大多數學生部門管理、小組管理中，在挑選隊員的過程中確是嚴格，可讓人遺憾的是，選出來的學生是好的人才具有好的能力和效率，但是由於各方面的原因，存在許多問題。
1、指導老師或領導者只給出模糊的任務方向和截至日期，同時卻又要求高質量產出，缺少任務細緻的指導和分配，缺少對每件任務確切時間的估計。最後的結果只會是雙方都不滿意，領導者責怪隊員沒有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導），隊員責怪領導者任務不明確，浪費自己的時間和精力。
2、同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補效率低的人造成的空缺。在這一點上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿。
3、對隊員的個性、價值和福利漠不關心。在我看來，這個是普遍存在於學校小組和部門工作中的嚴重問題。一味地以培養學生能力讓學生們開展學生工作，缺少平等對話、物質激勵、精神關懷，是對學生“情懷”“責任感”的壓榨，慢慢耗盡學生在參與最初的一點點熱情。
我認為以上問題我們都可以用來反思為什麼越來越多的學生不願意留在部門和班級中擔任部長和班委，為什麼小組工作中總是怨聲滿滿、心生芥蒂。
而我經常由於這些問題的存在而感到壓抑，也無法抒發內心感受，在閲讀這本書的過程中，我竟收穫到痛快！理解這些問題並接受它們。而如何解決這些問題，必然是一個緩慢的過程，最寶貴的是勇氣以及“建設性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來克服前進中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經常讓我產生無力感。
對於問題一，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的一些想法是最好讓每個工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發揮個人的特長。在管理制度允許每個工人願意怎麼幹就怎麼幹，只要能對結果負責的情況下，這種論點有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會嚴格負責起來”。同樣，如果沒有細緻的任務指導，工作推進困難，隊員缺乏自覺性，最後的結果也只會是得過且過。領導者需要幫助被領導者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善於工作。領導者和被領導者之間的親密、親切、協作，是現代科學或責任管理的精髓。換個角度來説，其實就是領導者的自身懶惰，不肯花費時間和心血把方法與細節徹底加以規範化。
對於問題二三，我想聯繫泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現象。有兩個原因：一是人的天性趨向於輕鬆簡便；二是人與人的關係造成的錯綜複雜的思想和重重顧慮引起的。當然也有一些人具有異乎常人的幹勁、活力和雄心壯志，自動選擇最快的步伐，樹立自己的標準而努力工作——即使會違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個正直的工人被迫成為偽君子，僱主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這裏泰羅先生的觀點印證了為什麼我認為許多學生部門和小組合作中存在的問題是對好的參與者的“情懷”“責任感”的壓榨！
如果我們允許少數沒有適當安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個團隊，那你們就應該互幫互助”“少抱怨多做，培養個人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力。”
在我看來，無論是部門工作，還是小組合作，我們都是為了同一個利益目標奮鬥而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務內的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業，但是管理中不含有慈善的內容，科學管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過於的“慈悲為懷”對能力較差的人產生了憐憫之心，沒有明確的懲戒標準，是對努力付出的不尊重，沒有一個有自尊心的人願意接受施捨。長此以往，隊員不願堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車的問題會越來越嚴重。
結幫工作的結果，常使個人獲得減少，最後導致不滿。如書中提出的，需要設計一種合作方式可以讓每個人都發揮出他的才能，每個人的工作以本人完成的.數量分別計算，並且儘量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，並分配所得。
以上是結合自己的讀書感受和學校生活體驗寫出，僅僅是隻有一遍的閲讀也讓我受益匪淺，雖然學習的東西還只是皮毛，肯定還存在着沒讀懂或者對書中內容有誤解的地方，希望在日後的學習和閲讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過頭再來看這篇讀後感時，相信又是另一番體驗了。
最近認真看了科學管理之父——泰勒的《科學管理原理》，總覺得要寫寫自己的感想，哪怕只是個人小小看法。其實靜不下來讀書是一件很痛苦的事情，更多的時候我是在想辦法讓自己靜下心來。以前有所接觸泰勒制，所以還不至於十分陌生。
泰勒的科學管理主張用科學的方法代替原來經驗的方法，對工人進行科學選擇和教育培訓，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在於追求勞動生產率的最大化，實質即追求財富（利潤）的最大化。從經濟學的角度來看，其思想非常具有進步意義，對於管理學科的發展更是有跨越式的進步。在他那個時代，美國工業化發展迅速，勞資關係緊張，他的思想其實很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因為一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發的對企業員工的關注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實行標準化管理，以效率最大化為最高目標，以“經濟人”假設為理論基礎進行統一管理，認為人是受經濟利益驅動的，不關心人的社會需求、情感需求。中國正在飛速工業化發展的進程中，難免會出現歐美工業化時代曾出現的諸多問題，會有一些重蹈覆轍，但是，在現在這個重視人權的時代，在這個提倡以人為本的社會，完全按照“經濟人”假設進行企業管理，是不可能長久的。今天的我們，應該在學習和借鑑歷史的基礎上，更加註重企業工人的各種需求，全面看到企業經營者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏才是最佳的！
《科學管理原理》是一本很經典的書。
從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個意義上去應用管理一詞的。但自從管理進入人類的觀念形態以來，幾乎每一個從人類的共同勞動中思考管理問題的人都會對管理現象做出一番描述和概括。並且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類從來就不曾取得對於管理定義的一致解釋。
科學管理之“科學”。這裏所説的科學，不是我們所理解的一般意義上的自然科學。它是相對於“經驗”來説的。科學管理之前，工廠中工人的工藝、技能是通過前人繼承，自己探索、積累，或者説全憑工人的經驗得來的。在這個過程中，沒有統一的標準，沒有規範的教與學。科學管理，則是通過對工人工作的每個動作的研究，找出最高效的方法，也即是所謂的科學的工作方法。
關於研究的對象。得説明一下，那個年代，世界是相對簡單的。服務業的概念可能還沒時興，因此科學管理主要説的是工業。那時工作內容也是以機械勞動為主的，科學管理所要解決的問題，也無非是生產效率低的問題。
在科學管理之前，勞資雙方是對立的，甚至是敵對的。那時的管理體制，是試圖讓工人們發揮最大程度的積極性，作為回報，則從他們的僱主那裏取得某些特殊的刺激。這種管理方式被稱為“積極性加刺激性”的管理。
科學管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現狀。科學管理的原則，又或者説是基本內容。包括以下四條：
第一，對工人操作的每個動作進行科學研究，替代老的單憑經驗的辦法。
第二，科學地挑選工人，並進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，並根據其各自的可能進行自我培訓。
第三，與工人們親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。
這裏的第四點，我認為是管理意義上的重大進步。資本擁有者——資方，開始重視管理，參與企業的運作。當然資方是不大可能去進行具體的操作性工作的，他們所進行的，就是我們所説的計劃、組織、領導、協調、控制等管理職能。再到所有權與經營權分離，管理一步步地在實現其價值。
自從讀完《科學管理原理》一書，我已從真正意義上了解了什麼是管理，讓我感觸頗多，收益匪淺。
過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的。
管理的主要目標應該是使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化。
僱員的財富最大化不僅意味着他可比其他同級別的僱員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味着每位僱員的勞動生產率達到了最高。因此，一般來説，如果給予他機會，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應的最高級別的工作。
工人中廣為流傳着一種錯誤的觀念：在企業中，如果每個人或每台機器的產出量增加，那麼最終會導致大量的工人失業。
然而，各個行業的發展歷史表明：每一項革新，不論發明了一種新機器，還是引進了一種更好的工作方法，都會提高所在行業工人的生產能力，降低生產成本，最終帶來的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業。
任何日用商品的減價，會立即引起對這種商品需求的激增。要按照科學原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個動作，都應以管理層已準備好的動作為引導，以便他能比以前更快更好地工作。每個工人每天都能從領導那裏得到指導和友善的幫助，而不是要麼就被老闆驅使和壓迫，要麼就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個人的合作，是現代科學或責任管理的精髓。
普通工人在實際工作中的主動性與管理者所期待的“主動性”相差甚遠。可以説，20個企業中有19個企業中的工人認為，竭力為僱主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為僱主更好地完成更多的工作任務，而且還有意儘量放慢工作速度，同時，還試圖讓他們的領導相信他們幹得非常快。
廣義上講，通常所採用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發揮其積極主動，且作為回報，從其僱主那裏取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學管理（或“任務管理”）不同，可稱為“積極性加激勵”管理。
管理者要承擔的新任務可概括為以下四個方面：
研發出一套工人操作中每一環節的科學方法，以替代過去單憑經驗行事的方法。
科學地挑選工人，並進行培訓教育，使其成長。而過去是任工人自己挑選工作、自我培訓。
與工人們密切合作，以確保一切事務都是按照已形成的科學原則進行。
管理層與工人在工作和職責的劃分上應是大體同等的。管理層應該承擔起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責都推給工人。
現代科學管理中最突出的要素是任務觀念。
工人和管理者之間和睦協作的最大障礙，在於管理者對工人每天合理的工作量的無知。
以挫傷工人勞動勁頭和積極性為例，這種情況一般發生在將工人們監管在班組之中，而不是將其作為個體分別對待之時。仔細分析一下就會發現：當工人們被分班入組後，工人的工作效率與工人作為個體受到激勵時相差甚遠；當工人在班組裏幹活時，他們的個人工作效率幾乎總是降到班組裏最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗表明，對絕大多數人來説，富裕得太快是不行的。
在任何行業中，應用吉爾佈雷斯先生所稱之為科學的動作研究和工時研究，都可以將任何不必要的動作完全排除，慢動作也可以由較快的動作所替代。對每個工人要進行個別研究和區別對待，在過去卻是把他們圈在大集體裏進行處理的。不同的人“個人係數”有着很大的差別。有一些人天生感知迅速反應靈敏，當眼睛看到某些信息之後立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應，即發送適當的動作信號到手上。這種人“個人係數”低，而那些感知與反應都比較慢的人，則“個人係數”高。通過採用差別計件工資制來完成這一點。在這種制度下，每個女孩的工資是與她的工作產量及工作質量成比例地增加的。公司通過出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時獎勵。他們每天慢慢工作的美好時光看起來比努力工作六個月後與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計劃很難起作用的第二個原因，是沒有哪種合作形式能讓工人充分發揮他的抱負。個人抱負的實現相比公共福利，更能鼓勵工人發揮其工作能力。
從單憑經驗的管理到現代科學管理的變革，所包含的不僅是要研究幹活的恰當速度，從而對車間的工具、設備等進行改革，更重要的是車間所有工人在對待工作和僱主的態度上也已經完全改變了。
聰明而有教養的工人發現，改進任何機械工藝的職責是在他們身上，而不是在那些實際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會走向一條形成一門科學的道路，而過去則只是停留在單純的經驗或傳統知識上。當教育賦予人們概括事物的習慣後，人們在探索各種規律時就會發現，各行各業都面臨着許許多多的問題，這些問題都有類似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問題歸成若干有邏輯性的類別，並探索某些一般的規律或法則，以指引他們去求得問題的解法。
在科學管理下，從事管理工作的人員有責任並且有興趣去發展規律，替代老的經驗，並公正無私地教會他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由於運用這些規律而取得的效益總是非常可觀的，對發展這些規律所需的時間和試驗，任何公司都樂於資助。這樣，在科學管理下，實實在在的科學知識遲早一定會替代老的經驗；而要在老式的管理制度下，按科學規律辦事是不可能的。
最後的成果是連接在以下幾點上的：
以一種科學去替代工人的個人判斷；
不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法和進行自我培養，而是對每個工人進行研究、教育和培訓，可以説是經過實驗之後科學地選擇並培養出來的；
管理部門和工人的密切協作，兩者一起按已形成的科學規律幹活，而不是把每個問題交給個別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，餘下的由工人們去完成。
不可能通過任何延長勞動時間的辦法來使工人們幹得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會有大幅度和永久性增長的保證。
這兩個因素——任務和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應用起來可以有若干方法），構成了科學管理結構上的兩個最重要的因素。
在現代的科學管理下，和他的許多老師協作的工人也一樣有機會得到發展，這比起全部問題由工人自己解決而沒有任何幫助的工作來，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學管理下，工人在日常操作時，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應受到各種形式的鼓勵。
試圖通過老式的領班，以他的新武器——精確的工時研究為武器，違反工人們的意願，驅使工人們去幹更艱苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導工人實行新的辦法，並通過實物教學去説服工人們，使他們知道，科學管理雖然意味着工人們多少要更艱苦地工作，但也意味着帶來更多的財富。所有無視這種根本原則的後果就是一系列的罷工，隨之而來的是試圖作這種變革的人們的垮台，整個企業的處境會比採取改革措施前差得多。
人民的權利要高於僱主或工人的權利，而這個第三方也應從任何獲利中分享到合理的利益。事實上，看看工業歷史就能發現，最終全體人民從產業進步中得到了更多的好處。比如説過去幾百年中，引進機器而代替手工勞動，是產量趨向增加的最重要的要素，並因此極大地促進了整個文明世界的繁榮。毫無疑問的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費者。
文萃咖
