摘要：員工對企業的忠誠是企業實現企業目標和穩定發展的一個必要條件, 而作為影響員工行為和態度的重要因素之一的心理契約, 則是現代人力資源管理中一項重要研究課題。本文立足於剖析企業員工心理契約與忠誠度關係, 明確二者的作用機制, 從而為提高員工心理歸屬和行為服從提供更為科學可行的管理思路。
關鍵詞：忠誠度; 心理契約; 企業員工; 不協調;
作為員工對於企業所表現出來的行為指向和心理歸屬的忠誠度, 是企業核心競爭力的重要指標。研究發現:員工忠誠度每提高百分之五, 客户滿意度就能夠提高百分之一點三, 進而企業的銷售額能夠增長百分之零點五。相應的員工忠誠度降低, 會導致企業的工作連續性受到嚴重影響, 商業機密外漏, 無法形成穩定的企業文化, 使企業缺乏凝聚力和戰鬥力等不利影響。在當前日益激烈的競爭壓力下, 企業往往以重組、兼併、規模消減等變革, 由此帶來的裁員、人才流動等問題, 都嚴重動搖了傳統的以單一勞動契約為特徵的企業與員工關係模式, 使企業凝聚力和員工的忠誠度不斷下降。在此過程中, “心理契約”的無形約束卻能使企業內個人與他人在動態的條件下不斷保持良好的關係。基於此, 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的企業與員工關係新模式成為提高員工對組織承諾和認同的有效途徑。重構員工的“心理契約”對獲取員工的忠誠尤其重要, 可以更好地實現企業吸引、保留、激勵員工、用好人才的目的。本文就企業員工心理契約與忠誠度的關係進行討論。
一、心理契約概述
心理契約, 指的是“在組織中, 每個成員和不同的管理者, 以及其他人之間, 在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望”, 即組織與員工雙方對於相互之間責任與義務的期望, 一般地, 可以把心理契約定義為組織中僱傭雙方對僱傭關係中彼此間權益和責任的一種主觀心理的無形約定。組織作為契約的另一方, 提供了形成心理契約的背景和環境, 因此將心理契約定義為在組織與員工互動關係的情景中, 員工個體對相互之間責任與義務的信念系統。這種建立在個體水平上的定義簡單明確, 強調了員工對於組織責任和自己責任的認知。
二、心理契約與員工忠誠度之間的關係
員工忠誠度包含着一種權利和義務相對等的理念, 可以體現在員工與組織目標的協調性、價值觀的相容性以及員工對組織內在環境的適應性、貢獻性和創造性等方面。
心理契約的相互協調是指員工與組織對僱傭協議的相互理解和信任, 這種理解和信任是隱含的、非正式的, 而不是以某種文字或書面形式出現的要求僱傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。它的破壞通常是一種主觀體驗, 而不論實際中心理契約的違反是否真的發生。
現實中造成員工對組織的忠誠度下降的原因主要在於員工與組織的心理契約不協調。不管何種原因造成的員工與組織心理契約的不協調都會導致員工忠誠度的下降, 而且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的流失率, 給企業帶來很大的風險。
三、協調心理契約, 提高員工忠誠度的'途徑
(一) 企業在招聘過程中必須向求職者傳達真實的信息, 給求職者真實介紹組織現在的結構、工作職責、工作方式和工作環境等具體內容。讓員工一開始就將與企業的心理契約建立在真實的基礎之上。
(二) 不斷強化崗位培訓和轉崗培訓, 支持員工個人發展、提升個人綜合素質。
(三) 創建有利於員工與組織之間形成協調一致心理契約的組織環境。主要包含建立科學合理的績效考核與激勵、約束機制、創建有利於員工發展的人事環境建立本企業的人力資源檔案等途徑、管理和創新開拓方面的活力。
(四) 加強溝通促進心理契約明晰化。心理契約具有動態性的特點。任何有關組織工作方式的改變, 如領導的變更、溝通方式的改變、組織文化的變化等都會對心理契約產生影響。因此, 當組織中的某些因素髮生變化時, 應儘量透露給個體足夠的信息, 以便於個體調整心理契約的內容。
(五) 構建培育關係型傾向的心理契約。企業應更多地從關注員工的關係型成分出發, 通過對員工的個人支持、家庭關注、員工培訓、職業生涯計劃等來提高心理契約中關係型成分的比例, 培育員工關係型取向的心理契約。
(六) 構建組織文化, 提升組織凝聚力。組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感, 建立起組織成員與組織之間的相互依賴關係, 形成相對穩定的文化氛圍, 以此激發出組織成員的主觀能動性, 為組織的共同目標而努力。
(七) 在心理契約受到破壞時給予合理解釋。當企業和員工在心理契約的理解上出現偏差, 管理者應及時向員工做出合理的解釋, 以減少員工的負面行為。
綜上所述, 心理契約雖然不是一種有形契約, 但它確實發揮着一種有形契約的補充作用, 其成功與失敗對於一個組織或企業的發展有着非常重要的作用。只有建立良好的心理契約才能更好地獲得員工對企業的忠誠。
參考文獻
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