摘要：民辦高校是高等教育多元化發展下的新生產物，是高教體系的重要組成部分，與公辦學校一起共同承擔着為國家培養優秀專業人才的歷史使命，但與公立學校相比，民辦高校的師資隊伍建設力度不大，其中師德建設效果更是收效甚微，民辦高校教師在工作投入熱情、工作態度及對職業理想的追求等多方面的表現都不如公辦學校教師。加強師德建設是提高學校教學質量的核心要求，本文對民辦高校師德現狀、原因進行了深入分析，從政府和學校兩個層面提出了加強民辦高校師德建設的對策，旨在為研究師德問題提供一定的依據。
關鍵詞：民辦高校;師德現狀;原因分析;師德建設
“師者，所以傳道授業解惑也”，早在唐朝，著名思想家韓愈就在《師説》中對教師的職責做了精闢的論述，歷史長河延綿至今，時代對教師提出更高的師德要求。隨着高校教育的多元化發展，高校師德狀況呈複雜化趨勢，相對於公辦高校而言，民辦高校師德建設現狀不容忽視。
一、民辦高校師德現狀
由於辦校資金來源的特殊性，民辦高校所能提供的經濟待遇及對教師隊伍的管理制度等都異於公辦學校，致使民辦高校教師隊伍不穩定，對學校缺乏歸屬感，教師的師德狀況令人擔憂。
（一）科研積極性不高。教學是高校的主要任務，學校通過教學實現培養專業人才的目標，但科學研究同樣是高校教育的一項重要任務。教學與科學研究是相輔相成的，教學是科學研究的基礎，睿智的老師應在教學實踐中學會反思與鑽研。科學研究是教學實踐的理論昇華，科學研究可以促進教師深度思考，有利於教師的專業發展，對培養教師的思維能力與創新能力有巨大的推動力。高校教師應致力於教學和科研的共同發展，雙管齊下，但在民辦高校中，學校所能提供的科研經費或科研獎勵不足，上課課酬是教師的主要收入來源，所以很多教師只滿足於完成教學任務而不屑於科研活動，又或者因教學任務太重而無暇顧及科研，凡此種種，都導致民辦高校教師科研熱情不高，出現重教學輕科研的現象。
（二）職業認同感低。高校老師職業認同感是高校教師對所從事的教師行業的感知體驗及對自身職業身份的全面接納與認同，屬於老師的情意系統［1］。職業認同感與教師的職業道德水平成正比，職業認同感直接影響教師對待工作的熱情、投入程度、工作滿意度及離職傾向。民辦高校教師職業認同感處於中低下水平，由於民辦學校報酬待遇不高、教師地位社會認同感低、生源素質不優、教師專業發展和學術研究空間條件不夠充分等原因，使民辦高校教師對自己的職業缺乏認同感，對學校缺乏歸屬感，所以在工作中總是對民辦學校的各種不足怨聲載道，但礙於謀生只得無奈繼續任職。這種牴觸情緒會直接影響教師的工作態度，令他們缺乏愛崗敬業精神，對工作投入不足，對學生缺乏一定的責任感。
（三）重功利輕奉獻。教師職業是太陽底下最光輝、最崇高的職業，塑造人的靈魂是教師這特殊職業最終的工作目標。教師的工作對象是有着複雜多變思想的人，在實際工作中教師的身份具有多重性，不僅是知識的傳播者，而且是生活導師和心理導師。所以，相對於其他行業，教師職業突顯其複雜性和煩瑣性。教育行業不是商業，教師的收穫不能用經濟利益衡量，既為教師，就應該有安貧樂道的心理準備，有“春蠶到死絲方盡”的無私奉獻精神。然而在民辦高校，某些教師出現重功利輕奉獻的心理，表現之一是隻關注收入待遇，由於對學校缺乏歸屬感，有些教師僅把教師工作看做謀生的手段，在工作中斤斤計較，“拿多少錢就幹多少活”成為許多民辦教師的流行語。表現之二是隻關注自己職業前途，對職業前途有利的工作積極配合，對職業無關的工作漠不關心。
（四）職業理想淡薄，缺乏職業信仰。2013年5月中共中央組織部、中共中央宣傳部、中共教育部黨組聯合發佈了《關於加強和改進高校青年老師思想政治工作的若干意見》，明確提出了“強化青年教師職業理想和職業道德教育”、“激發青年老師樹立崇高的職業理想，嚴守教育教學紀律和學術規範，切實肩負起立德樹立人、教書育人的光榮職責”。職業理想是個人在社會環境下，結合自身的實際條件，就所從事職業而確立起的目標定位、價值追求，高校老師的職業理想是高校老師在教育教學活動中所追求的價值目標和價值取向［2］。職業理想是師德建設的重要組織部分，也是教師職業發展的強大內在動力。樹立教師職業理想最基本的就是堅守講壇，其次就是謀求職業發展。在民辦高校中，部分教師缺乏職業堅守精神，心態浮躁，不能腳踏實地從事教學工作，不願花時間深入鑽研教學科研，選擇教師職業只是無奈，身在曹營心在漢，不少剛剛畢業的年輕教師只把民辦教師工作作為跳板。這樣的工作心態必然使他們喪失基本的責任感及應有的工作熱情，不會規劃未來職業的發展方向。
二、原因分析
經過二三十年的發展，我國民辦高校規模不斷壯大，民辦高校在全國遍地開花，民辦高校的硬件建設和師資建設都有很大提高，有些知名學校辦學實力、招生數量遠遠超過公辦學校，但即便如此，民辦學校所固有的問題仍然存在，民辦高校的師德水平與公辦高校相比依然差距很大，這受到社會地位、福利待遇、發展空間、權益保障等多方面的因素。
（一）社會尊重不足。《中華人民共和國民辦教育促進法》第三十一條明確規定：“民辦學校教職工在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學校教職工同等權利。”儘管如此，民辦高校教師仍然得不到社會足夠的尊重，社會上有些羣眾對公辦教師羨慕不已，但對民辦教師充滿歧視。部分學生及家長深知生源是民辦學校的生命線，對教師過於挑剔，甚至鄙視。由於資金有限，民辦高校花不少錢在學校硬件建設上，但對教師個人空間發展卻不夠重視，教師在學歷晉升、業務培訓及競技、職務聘任、薪酬收入等方面都受到很多限制，民辦高校教師成“邊緣化”的“高學歷弱勢羣體”。社會地位的低微使不少民辦高校教師喪失奮鬥的動力，甚至產生職業自卑感
（二）制度不健全。隨着民辦教育的深化發展，民辦教師隊伍迅速壯大，但民辦教師的發展卻受到社會及學校等各個層面的制度制約。如職稱評定機制，一些層次不高的民辦高校對教師的職稱評定不太重視，沒有專職人員負責教師職稱評審的各項工作，各地職稱評審委員會給予民辦高校的職稱指標有限，職稱越高，名額越少，同時民辦高校教師在科研成果申報渠道上也沒有公辦教師暢順，所以即使在一些辦學實力較強的學校，每年能評上副教授的只是鳳毛麟角。不少學校為了防止學生流失，對學生百般呵護，盲目遷就，評價教師的優與良以學生的喜惡為標準，強化學生的評價作用而削弱同行或學校教學管理層的評價地位，評價機制缺乏科學性，極大地挫傷教師的積極性，使某些教師為了迎合學生的需要，只追求教學形式的花俏而忽視教學內容的深邃。此外，培訓機制缺失是制約民辦高校教師發展的一個重要因素，教育部每年實施的針對高校教師的培訓項目都不少，但民辦教師能有機會參加的培訓項目不多，尤其是高端培訓基本上與民辦學校無緣，缺少培訓機會，民辦教師學術視野的拓展及教學技能的提高將受到極大的阻礙。
（三）缺乏應有的社會關注。由於社會地位低微，很多民辦高校教師戲稱自己是“知識型民工”。民辦高校教師的工作強度相當大，他們承擔着與公民教師一樣的科研任務，但教學任務卻要重得多，很多民辦教師在自己的工作上任勞任怨，默默付出，工作壓力大，收入少，這是他們的寫照，但這樣一個特殊羣體卻從來沒有得到社會的關注，他們的工作生活情況極少見諸新聞或報端，沒有任何一級的人大代表站在民辦高校教師的角度為他們爭取權益，他們成了被社會忽視的羣體。
三、加強民辦高校師德建設的思考
（一）政府重視，一視同仁。民辦高校雖然在資產所有權性質上與公辦高校有着本質區別，但民辦高校一樣是我國高等教育系統的重要組成部分，跟公辦學校一樣承擔着培育優秀專業人才的重任，國家對民辦教師在職稱評定、教學要求及科研成果等方面提出的要求是跟公辦教師一樣的，但民辦教師與公辦教師就是因為“身份不同”而導致物質及精神待遇有着天淵之別。政府從政策上應保障民辦高校教師的全速合理權益，體現公平性，杜絕“同工不同酬”的現象。首先，政府提高民辦高校建校準入門檻，因資金不足不能保證教學質量和師資待遇的不予獲批建校；其次，把民辦高校納入國家事業單位管理體系，在教師編制管理、職稱評定、薪酬待遇、“五險一金”、培訓進修等方面享受與公辦教師同等的條件。
（二）民辦學校改變辦學觀念。生源是民辦學校的生命線，但真正掌握這條生命線的是學校的師資力量，學校是否能夠培養德才兼備、品學兼優的學生，取決於教師的教學質量及教學效果，在任何學校，教學工作必然是學校所有工作的重心，而教師又是教學實力的.創造者。所以民辦高校的經營者和管理者必須改變觀念，不能只着眼於知名度、生源等眼前利益，更應把眼光放長遠，重視師資力量建設，充分調動教師的積極性，發揮教師的主觀能動性及創造性。在民辦學校，教師既是教育者但同時又是被管理者和被僱傭者，學校的教學管理不同於企業管理，不能用管理企業員工的那套機械生硬的方法管理教師，老師必須得到學校的尊重和重視。除了投資學校的硬件建設外，學校應更多地關注對教師的人文關懷，為教師創造良好的培訓環境與科研條件，為教師的專業發展提供更多的機會，教師的專業能力提高了，學校的教學實力自然會得到不斷提升。“腹有詩書氣自華”，一個人是否優秀看他的內在本質，同樣，一所學校是否強大也看其內在實力。辦學實力增強了，優秀的學生源源不斷走向社會，學校自然就會美名遠播。所以，教學實力是知名度的根本，是決定民辦學校是否能保持長久生命力的主要因素，民辦高校必須樹立教學為本的理念。
（三）廢除不合理的評價體系，建立有效的激勵機制。高校教師的工作過程跟其他行業相比較特殊，勞動方式是知識輸出，勞動產品是專業人才，高校教師工作的複雜性和個性化特點，使評價標準難以把握。目前高校對專職教師的評價主要從教學和科研能力兩方面進行量化評價。這兩方面的評價機制都存在評價標準單一、評價方法機械等弊端，教學評價重學生評價輕同行評價，重結果評價輕過程評價，那些工作態度很嚴謹但沒有迎合學生喜好的教師可能就會萬劫不復；科研能力評價是簡單的量化計算，並沒有區別成果質量的優良，這樣很容易造成教師急功近利的心理，那些追求真理知識的本意便日漸被淡忘，很難創造出真正優質的成果。有效的激勵機制應該是物質獎勵和精神獎勵相結合，長期激勵和短期激勵相結合［3］，過程性評價與結果性評價相結合，評價標準應涵蓋教學任務、工作難度、教學結果、工作態度、教學外工作（如臨時安排的比賽任務、指導性工作等）、科研成果的質和量等幾方面全面衡量，體現個體工作的差異性。教師的職業道德對學生的影響是潛移默化、細水長流的，師德建設是學校教育的靈魂，也是提高教育成效的根本，民辦高校要提高自身的競爭力，必須把師德建設放在戰略地位，長抓不懈，切不可急功近利、本末倒置。
參考文獻：
［1］肖明玉，王鑫強，李爽.高校青教師職業認同感特點及影響因素調查［J］.武漢交通職業學院學報，2015，7（4）：56-59.
［2］江英颯，潘坤，楊娟，張俊賢.論新時期高校教師職業理想的構建［J］.時代教育，2012，23：54-55.
［3］李念良.民辦高校激勵機制構建的幾點思考［J］.太原職業技術學院學報，2012，5：102-103.
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