摘要：在國內學術界，對初次就業大學生心理契約的研究已經比較成熟，但在研究對象的選取上，缺乏對特定就業類型大學畢業生員工。而勞務派遣心理契約研究，也未對初次就業大學生羣體有過特別關注。同時，心理契約的研究是一項複雜的工作，變量因素較為繁雜。而大學生自身社會閲歷的侷限性和勞務派遣的臨時性、輔助性，無疑是對員工與僱主和諧心理契約構建的一大挑戰。因此，針對這兩個特點，首次對初次就業大學畢業生心理契約進行基於勞務派遣就業視角的研究。以文獻研究為主要研究方法，結合實際調查，在研究框架上，先對心理契約理論進行了簡述，並在此基礎上提出了對勞務派遣員工中的初次就業大學生羣體心理契約的違背模型的構建，以期對此後研究勞務派遣員工這一特別用工方式下的初次就業大學生羣體心理契約的構成和特點做研究基礎。
關鍵詞：心理契約；初次就業；大學生；勞務派遣
1引言
中國隱性失業人口有城鎮職工、農村剩餘勞動力、大學畢業生三類。很多致力於解決畢業生就業問題的學者也提出了自己的建議。其中就包括使用勞務派遣這一新興用工方式。
勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構（用人單位）根據用工單位需要，與勞動者訂立勞動合同、向其發放報酬，將勞動者派遣到實際用工單位工作再由實際用工單位向派遣機構提供服務費用的一種人力資源配置方式。
勞務派遣對人員調派的靈活性、對管理成本的節約性符合我國經濟建設的需要，於20世紀70年代末80年代初被引入中國後，得到了迅速發展。“將來就業畢業生組織起來以勞務派遣方式就業，首先解決未就業畢業生最基本的權益即勞動權，也有利於他們以集體方式維護自己的合法權益。”
就業率受到關注的同時，大學生離職率也引起社會的普遍關注。有調查數據顯示，在2011屆的本科生畢業羣體中，3年內均僱主數為兩個，共有8%的本科生畢業後曾有4個及以上僱主。與此同時，僅有38%的人畢業3年內只為1個僱主工作過。2015年末的一則新聞調查顯示，某高校就業一年後回訪，七成多畢業生都不在原單位。同樣地，20xx年初，教育部諮詢與評估機構麥可思研究發佈的《20xx中國大學生就業報告》顯示，2015屆大學畢業生在畢業半年內的離職率為34%，僅有四成本科生在畢業三年內沒選擇跳槽。
對企業而言，對離職員工的替換成本、新入職員工的培訓成本、離職管理成本等的支出無疑都是員工離職帶來的不可避免的財力、人力損失。對於初入社會的大學生而言，離職帶來的對自身價值實現的挫折感也有害於此後的職業發展。
因而，心理契約的研究對在勞務派遣促進就業的同時保障大學生就業的穩定性極具意義。而此研究目前尚為空白。
2政策背景（勞務派遣）
20xx年7月實施的《勞動合同法》對勞務派遣的實施崗位、工作時間等細節作了最新的規定，對以前的勞務派遣制度的立法進行了補充。
20xx年發佈的《勞務派遣暫行規定》已通過，並於2014年三月份起施行。對用工範圍和用工比例勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行等細節做出明確規定。
國家政策對勞務派遣更加認可，勞務派遣制度愈加健全。
3心理契約理論梳理
3.1心理契約
按照Levinson等人的觀點，“心理契約”即僱主與僱員關係中組織與僱員事先約定好的內隱的沒説出來的各自對對方所懷有的各種期望。其中一些期望如工資在意識上清楚些，而另一些期望在意識上則比較模糊，如長期晉升方面的期望等。它是指一方認為另一方沒有或沒有完全履行自己的諾言，而感受到自己被欺騙或在感情上受到傷害。
3.2勞務派遣形式下初次就業的大學生心理契約
3.2.1特徵
關注自身利益，組織認同感低。勞務派遣的職位具有臨時性與短期性，以任務為主導。以短期項目居多，流動性較高，在實際工作中接受到的用工企業的培訓、轉正機會普遍較少。畢業生員工們在選擇接受勞務派遣這一就業形式時，更注重自身在完成任務的基礎上能夠獲得的經濟利益和對自身職業發展有所裨益的知識經驗。對企業的發展、企業的文化關注較少。
對用工企業普遍信任度低。現階段，派遣機構發展參差不齊，對員工薪酬福利管理混亂。一般而言，畢業生應聘者對採用派遣方式招聘的用工企業存有一定的偏見，對企業的信任感也會因此降低。
心理契約建立的不穩定性較高。一方面，勞務派遣本身存在的臨時性、輔助性、提供轉正機會的缺乏性對心理契約的構建形成挑戰。另一方面，一些用工企業利用畢業生們社會閲歷較少的特點，在面試之時提供虛假承諾、刻意隱瞞部分信息，在非“三性”崗位上大量使用勞務派遣形式對畢業生進行招聘，增大了心理契約的破壞概率。
3.2.2契約違背模型
通過調查我們發現，同其他類型心理契約模型一樣，勞務派遣就業形式下，初次就業大學生的新契約遭到破壞的最終原因也是歸咎於畢業生對於薪酬待遇等過高的期望、組織的無力兑現或者刻意違約。間接表現在企業提供的福利待遇的不公平、績效評價體系的不公正、職業發展空間受阻、工作環境的不安全等四個方面。最終表現在員工的怠工、離職，企業的收益效率降低、損失增加、形象受損等。
與其他方式就業的畢業生的心理契約不同的是，勞務派遣畢業生員工在因價值觀念不融合導致心理契約違背的間接表現並不明顯。對於因薪酬待遇較低、不公平和職業發展空間受阻而造成的契約違背，他們表現更為集中。在調查中，有幾名在國企工作的畢業生派遣員工甚至因用工單位發放的薪酬不斷減少、轉正機會愈加渺茫以及管理層的敷衍對待，而作出了消極怠工等待被辭退的打算。在工作環境的安全性上，派遣員工更擔心受到區別對待。在部分外企，我們發現，因工作時胸牌、工卡等外觀因素與正式員工的`不一致，而引起的擔心會被區別對待，也成為一些派遣員工的不安因素之一，員工歸屬感的建立明顯受到破壞。
4建議
針對初次就業大學生以勞務派遣形式就業中的心理契約破裂導致的離職現象，本文有以下建議：
企業要進行合法進行招聘，畢業生也要擦亮眼睛。在調查中有很多畢業生派遣員工表示自己在面試結束要進行簽約甚至簽約之後才發現自己與派遣機構形成勞務關係；一些優秀的就業崗位在表明自身會採用勞務派遣形式進行就職招聘時，會受到不少畢業生的斷然拒絕。與此同時，一些派遣員工的工作任務甚至比正式員工還要繁重得多。並且轉正、加薪的機會並不多，與面試之初用工單位的説辭有較大差距。因此，企業依照正確的招聘程序，依法誠信地招聘，求職者也要對招聘企業主動進行深入瞭解，以減少勞動市場上信息不對稱而造成的最終的違約現象。
企業應完善人才管理、薪酬發放制度，與派遣機構建立有效溝通機制。合理安排、調整職位供求的匹配。人力管理層人員應細緻分析，積極展開動態管理，在落實公平的激勵措施增強員工歸屬感的同時，與派遣機構一起，積極建立與員工的信任關係。有的畢業生派遣員工表示在薪酬方面，自己雖有“五險”卻沒有“一金”。有派遣員工認為，薪酬福利水平的公平與否其實更多地取決於派遣公司。因為有些勞務派遣公司雖然為派遣員工足額繳納五險一金，卻扣留員工總薪酬近1/3甚至一半以上作為服務費、管理費，嚴重削弱員工工作的積極性。因此，用工企業在據實提供薪酬、待遇，防止人才閒置、浪費的同時，應避免由於派遣機構的違規操作而引起的員工工作滿意度降低的現象。
畢業生應正視自身發展目標，高校積極提供幫助，儘早做好職業規劃。“先就業，再擇業”的就業觀並不適合每一位畢業生。在實際中，畢業生派遣員工以從事金融業居多，同時缺乏職業方向感的也以此類畢業生為主。在此也反映出許多畢業生擇業的盲目性和急功近利。
政府在完善法律法規的同時更應該加強政策實施的有效性管理。在勞務派遣政策中增加可操作性較強的政策指標，加強對勞務派遣機構的規範管理和執法檢查力度；對於用工企業，也要對其使用勞務派遣的行為加以規範和限制。切實保障每一位勞動者的合法權益。
5總結
從心理契約構建角度可以讓勞務派遣更好地服務於促進大學畢業生就業的高效性與穩定性——克服初次就業大學生心理契約違背這一困難的同時，結合勞務派遣員工心理契約構建特點，讓勞務派遣這一促進就業的用工方式更加契合的服務於大學生羣體，減少違約現象。畢竟很多畢業生派遣員工因為諸多待遇上的公平問題而煩惱的同時，也有畢業生派遣員工因為獲得良好的工作機遇而對待工作很是積極。他們認為，以勞務派遣形式就業是一塊往更高方向發展的敲門磚，關鍵看加入的是什麼樣的企業、同什麼樣的人一起在怎樣的事務上工作。對於一些非名校畢業又無更多社會資歷的畢業生而言，通過勞務派遣進入心儀企業幾乎是唯一可行的路了。短期企業項目的參與可以提升發展空間的同時也有着更大成為正式員工的概率。很多畢業生員工表示，這種職位的申請，完全取決於畢業生自身的要求和對自己未來的規劃。
目前，勞務派遣制度得到了不斷完善，員工待遇的公平公正得到了一定保障。但由於勞務派遣固有的臨時性與短期性，員工對於用工單位的歸屬性不強。但對於初入職場的大學生而言，他們有着較為強烈的自我價值實現與自我提升的心理需求，自主、進取意識較強，也有着更多的維權意識。用工單位若針對大學生羣體提供針對性的培訓與職位平台，對提升員工工作滿意度非常重要。另外，合理、可量化的薪酬激勵措施的制定對員工心理契約違背的防範也有着積極作用。大學生們就業時也應有着較為清晰的職業規劃，才不至於迷失了方向而失去工作的熱情。
參考文獻
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