一、績效管理中存在的問題
績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進等構成了事業單位績效管理的一個完整系統。雖然在績效管理方面很多事業單位投入了大量的精力，但是從實施結果來看卻並不能令人滿意。主要的問題在以下兩個方面：
1.理論研究和實踐不足。
由於我國事業單位績效管理起步時間晚，沒有充分的理論研究和實踐操作經驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統行政作風，客觀上增加了事業單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業單位簡單地把績效管理等同於各種考核，或者將績效管理簡化為幾張評估表格的設計、填報、認定。還有不少員工認為績效管理只是獎金分配的制度依據，事業單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發放薪酬的手段，相應的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節都不能得到有效開展。
2.運用和操作的能力不強。
一些在企業使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業單位以後效果就大打折扣，不得不説，職能、機構、文化、人員等多種因素造成了這一結果，這也體現了另一個在績效管理中存在的問題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績效指標和績效計劃定位模糊。
有些績效管理者將績效計劃和績效指標相混淆，缺乏明確的評估重點，使員工難以明確究竟什麼才是自己的工作重點。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內在聯繫，從而造成部門和崗位人員的出發點都有所侷限，往往會為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉的效率。
2.2操作執行中，績效反饋與輔導缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務的完成，事業單位往往採取頻繁評估的方式來激勵與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導卻沒有到位，導致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流於形式。實時瞭解績效管理在實際運行中的得失，對遇到的問題採取有針對性的輔導。這些都是管理人員需要依靠績效考核結果反饋來實現的，但是從目前大部分事業單位的運行情況來看，結果反饋這個環節都十分薄弱。管理人員既無從瞭解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對性的輔導。“從考核前重視到考核中忽視再到考核後的無視”這一循環在績效考核的工作上出現，考核工作浮於表面、流於形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰略發展目標的實現。
二、如何建立有效的績效管理體系
績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個人的努力與單位的發展，才能説實現了有效的績效管理。作為事業單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現錯誤認識績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進員工工作業績，進而提升單位整體業績。
1.明確績效管理的目的和原則。
績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴肅、科學、權威、適用、指導的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚瞭解自身崗位的責任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護績效管理的執行；五是將績效管理制度化，不受到個人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數人的認同；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點相吻合；八是發揮出對單位整體發展和成長的指導作用。
2.制定有效績效指標。
管理人員應當着重進行細緻的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細資料，調查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位説明書，讓員工清楚瞭解自己的工作流程與職責，同時使績效計劃和績效指標更加可行，更具有導向性。我們需要具體明確而非模稜兩可的績效指標，需要可衡量而非抽象的績效指標，需要可評價而非籠統的績效指標。指標的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質量也要考量業績，既要評價個體也要評價團體，績效指標必須能夠實現。當然也要給予績效指標體系一定的靈活度，使它能夠隨着組織目標的變化而進行微調，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標的實現服務。
3.強調全系統控制。
績效管理實施的重點在於建立起科學的管理體系，全系統控制戰略梳理、組織管控、流程建設等關鍵節點。這一體系中的五個環節，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效回顧、績效評估相互之間都需要有機結合。通過五個環節的有機循環作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標的認識，管理部門則密切了與員工的聯繫和溝通，具備正確評估員工的工作價值的能力，並能夠及時、準確地發現員工工作中的問題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績效結果的反饋與應用。
上文中已經提過績效反饋與輔導是管理人員全面掌握基層人員的工作動態，瞭解當前管理中存在問題的有力措施，突出績效結果的反饋與應用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業單位的績效管理中實踐較為成功的一方面，就是把考核結果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鈎。這樣的應用手法使績效管理髮揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質，為最終達到事業單位整體績效與員工個人績效的雙贏奠定了紮實的`基礎。
5.強化全過程的績效管理培訓。
對於事業單位中不同層級的人員應該開展不同側重點的績效管理培訓，這樣才能使全體人員在績效管理系統中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓應該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識，幫助理解個人目標與單位目標之間的內在聯繫，促進員工個人的行為改變，提高員工個人的工作績效。針對中層管理人員，培訓應該注重培養績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結果的手段。針對專門從事績效管理工作的人員，培訓就更應該提高專業度，在必要的技術培訓基礎上，教導績效管理人員突破侷限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關注點放在如何創造性地改變部門和員工的實際績效上。
三、總結
解決問題的首要前提是找到問題。目前，國內對事業單位績效管理理論研究處於初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應有充分的正視和分析。今後，事業單位的績效管理必定將吸納更多的企業管理經驗，結合事業單位的自身實際，運用更多的科學方法和技術手段來消除績效管理設計、運作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業管理之間的差距，通過在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創造的管理價值，為單位發展提供充足的內在動力。
文萃咖
