摘要：企業發展階段分為初創期、發展期、成熟期和衰退期四個階段，在每個階段需要有相對應的人力資源管理：初創期以“人治”管理為導向的人力資源管理；發展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創新為關鍵的人力資源管理。
關鍵詞：制度 管理 人力資源
在國家支持“大眾創業、萬眾創新”的政策下，越來越多的新興企業湧現於市場，尤其是互聯網++時代，快速變化的商業環境和市場需求對組織的架構和流程提出了新的挑戰，也對組織內部人力資源管理模式產生了深遠影響。企業組織同人一樣具有生命週期，一般分為初創期、發展期、成熟期和衰退期，不同發展階段，其規模、產品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所採取的策略也應有不同的要求而採用適合的人力資源管理策略。
一、初創階段：靈活性的“人治”管理
在企業的創業初期，人力資源管理的作用主要體現在人力資源管理的初級階段，很多企業沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業內部的各種正式組織、規章制度和經營方針尚未健全，企業文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業老闆不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及後勤管理層面，出於成本的考慮，企業老闆往往會直接掌控用人權和考核權，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業管理簡單工具的層面。
二、發展期：建立健全的“以章治人”管理
企業經歷一定市場競爭後，開始擁有自己的市場份額，隨着企業人數增加了，企業老闆觀念開始發生轉變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據公司的發展戰略以及市場人才供給狀況，開始進行企業的人力資源戰略管理規劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統流程和模式，以制度來管理企業人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構建適應企業發展需要的組織架構，一般採用直線職能制或矩陣式的組織結構；二是建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責及工作標準；三是建立健全各項規章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業各項工作的順利進行奠定基礎；四是建立健全人力資源開發管理系統，包括人力資源規劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開發等；五是通過進行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規劃，滿足企業快速發展對人力資源數量和質量的需要；六是加強對員工的培訓，通過持續的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質，滿足企業發展需要。
三、成熟期：人文關懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業規模進一步擴大且人數不斷增加；經營範圍進一步拓展，更加多樣化和專業化甚至開始多元化的發展；隨着組織機構龐大而管理層次繼續增加；內部分工更加精細，專業化程度進一步提高；管理工作十分複雜，對人力資源管理提出越來越高的要求；分權模式走上正軌，職業經理人越來越發揮關鍵作用；企業規章制度健全規範；開始形成成熟的企業文化，要強化人性化的管理，在組織內不斷傳承企業文化，人力資源管理圍繞企業文化來開展相關工作，尤其是通過傳承企業文化來引導員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優秀人才加入企業。
企業的文化來源於企業老闆的發展觀和管理層的.企業觀，而企業觀和發展觀並不能直接形成企業文化，需要藉助企業人力資源管理系統功能的有效發揮，在人力資源管理部門制定人才戰略、招聘、培訓、績效考核、企業文化建設系統工作中，已經將企業老闆的發展觀和管理層的企業觀通過制度、標準、管理規則、素質提升等經過培訓和執行形式滲透到企業內的所有人員心中。經過有效管理模式積累成一種無形的企業人文文化，當人力資源管理部門能夠將企業文化工作做得越細越到位，企業的凝聚力和競爭力越強，企業文化的形成過程和建設方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業成熟期要通過文化來影響員工，繼續認同企業發展形成文化理念。
四、衰退期：調整人事流程，進行制度再造
這個階段是企業爭取重生的關鍵階段，企業規模開始萎縮，企業向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩；企業失去活力，內部缺乏創造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執行，互相推脱責任的情況經常發生；產品競爭力減弱，市場佔有率和贏利能力全面下降，危機開始出現。這一時期，企業舊有的那些管理“套路”不再適合企業的發展需要，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但並不意味着它的生命已經走到盡頭，如果及時進行改革，企業可以“起死回生”，進入新的發展期。因此，企業的核心任務是改革，大力進行整治。
企業處於衰退轉型期需要從人員素質和制度並行開展：一是要配合企業內部整治，妥善裁減、安置多餘人員，嚴格控制人工成本，避免人浮於事，努力提高企業運行效率；二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距；科學控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識；三是調整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引並留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業重整、延長企業壽命、尋求企業重生創造條件。
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