一、高校教師教學激勵與保障機制研究背景
人才資源是第一資源，人才問題是關係到我國發展事業的關鍵問題。隨着我國經濟的快速發展，社會對人才的數量和質量要求逐步提升。然而，從社會實踐分析，一方面企業招不到合適的創新型人才，另一方面畢業生找不到合適的就業機會，高校培養的人才與社會經濟發展需要的人才之間產生結構性缺失。在日益激勵的全球化競爭環境下，我國要在世界的舞台上立於不敗之地，需要更多的創新型人才脱穎而出①。而培養創新型人才的前提條件，就是高校需要擁有和造就一支具有豐富知識、高素質的教學型師資隊伍②。分析目前高等教育教學現狀，由於高校受到管理體制等方面的影響，高校現行實施的薪酬待遇、職稱評定、學年評估、工作環境等方面不能對教師從事教學工作起到很好的激勵作用，導致教師主動從事教學工作潛能不能被髮揮，教師缺乏教學工作熱情，進而影響教師教學效果，結果就是學生上課用心率下降，學校人才培養水平無法提升。為了使高校教育和人才培養的事業能夠健康發展，必須制定切實可行的激勵措施，重振高校教師教學積極性，有效發揮他們在教學工作方面的潛能，鼓勵他們開展專業教學實踐工作，推動高校教學水平與質量的提升。
二、當前高校教師教學激勵和保障機制存在的問題
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中指出“：大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優秀教師脱穎而出③。”所以，只有培養和造就一批教學經驗豐富、學術造詣深的教學型教師，能夠兢兢業業站在教學一線為學子們“傳道、授業、解惑”，高校的教學水平和教育質量才能提升，創新型人才的培養才會有希望。④教師“樂教”是學生“樂業”的前提。而高校的辦學質量和水平提升依靠高校和政府有關管理部門對教師採取有效的教學激勵和保障機制措施。根據筆者多年在高校從事管理工作的經驗總結，高校教師教學激勵機制存在的主要問題包括：
1.教師崗位管理工作缺失。
高校教師的發展通常根據職稱被劃分為助教、講師、副教授和教授四個等級。根據各省的職稱評審條件，教師在申報評審職稱時，一般科研論文和科研項目是決定職稱晉升的主要因素。雖然文件中也提到教改論文、教材編寫以及學年教學工作量等要求，但在具體評審過程中，教學的條件要素往往被忽視。此外，根據我國目前高校的管理實踐，學校根據學科專業崗位空缺情況，對被評審到相應職稱等級後，教師會被聘任到相應的專業崗位。但在崗位期間的工作表現和教學業績是沒有過程的考評和管理。所以，學校教師越來越不重視教學的內容、方式與形式，教學環境氛圍缺失，教師教學工作缺乏制度保障。然而，科研工作是學校一切工作的核心，為了鼓勵青年教師專心從事學術研究，制定“學術休假”、“學術獎勵”等的`配套激勵機制，激勵的形式和方法多種多樣，總之，一個目的是鼓勵教師多做科研，多拿課題項目。如果高校的這種管理模式繼續維持，沒有教師願意主動去承擔教學創新工作，教學水平無法提升，人才培養質量得不到解決。
2.職務聘任存在偏頗。
隨着高等教育人事制度的進一步改革,大多數高校在教師職稱評聘工作中,開始實施“評聘分開”的管理辦法。但是，從管理實踐分析，擁有科研課題多級別高、論文學術水平高的教師，儘管教學水平不高，但在職稱評審或專業崗位聘任上還是會佔有很大優勢。這種人事管理制度導致的結果是大部分教師不會重視課堂實踐教學工作,敷衍了事,而只一門心事專注到科研工作當中。另外,高校在職稱評聘中對“評聘分開”的管理存在名義上有,實質上是虛設的現象。對專業崗位聘任沒有過程管理和監督機制，一般協議只籤一次,以後就沒有再續簽的情況,除非違反了國家法律法規和學術造假有關規定,學校擔心在名譽上受到影響，才會公告外界解聘處理。而在聘任期間是否達到教學任務和教學質量,是否達到了崗位規定的要求情況全然沒有針對評估，也不會影響教師的繼續聘任。
3.薪酬分配機制失衡。
高校教師的薪酬待遇主要由檔案工資和職務工資構成。檔案工資相當於固定工資部分，一般差距不大。教師的薪酬差距主要靠職務津貼。職務津貼作為高校的主要激勵手段，既是對教師的一種物質激勵，也是對教師的職業身份的社會認可。由於教師申報到科研課題經費能夠給學校提供更多的流動資金數量和提升學校在同行發展的知名度，所以各學校會鼓勵教師多申報科研課題,按照課題經費的比率配發獎勵。而把精力和興趣投入在教學崗位上教師,他們很少被學校和社會關注，他們在收入上的差異主要是課時費和工作量的略微差別,而與教學水平和教學質量掛鈎很少。高校在管理中把精力過度關注在科研上，會形成一種社會偏向，就是：那些能夠獲得較多課題和發表重要科研論文的教師取得了學校和社會認可的“身份”，導致教師的“身份”越來越失去傳統教書育人的意義和作用。
三、創新高校教師教學激勵與保障機制
1.加強高校教師崗位類型化管理。
知識經濟時代，高校的競爭主要是人才的競爭。所以，高校傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，將是今後工作的核心。人力資源管理是通過對人這類資源的合理化配置和管理，最終達到資源的有效利用和開發，進而實現組織目標的過程。高校人才體系龐大、多樣、複雜。因此，要實現對教師資源的合理配置，首先，要對教師崗位進行梳理和分類，在教師族羣下開展類型化管理，分析明確各類崗位任職要求。其次，要對各崗位類型進行崗位分析。崗位分析是對組織內部各類崗位的特點、職責、工作環境和崗位應具備的資格條件所進行的系統分析，制訂工作説明書、崗位標準體系、員工管理手冊等人力資源管理文件的過程。第三，根據各個崗位標準，制訂人才招募、績效管理、薪酬管理等人事管系統。根據高校的辦學目標，在教師族羣大類裏給教師提供更小的類型，分成教學型教師、科研型教師和教學科研型教師。教學型教師主要崗位核心任職指標是“教學業績突出”，其在考評時教學業績佔主要分值；科研型教師崗位核心任職指標是“科研業績突出”，要求其研究成果具有一定的學術水準，其在考評時科研業績佔主要分值；而教學研究型教師的崗位主要核心任職指標由教學和科研各佔一定比重。對各類型教師進行有針對性地考評和激勵，保障教學型教師發揮專業特長，激發他們的工作潛能，促使教學和科研協調發展。
2.完善高校教師教學評估制度管理。
評估的含義的評價估量，是根據整體的工作目標，對某項工作任務的完成情況進行評價，它具有很強的方向引導性。所以，完善的教學評價制度可以引導教師教學工作努力的方向，是調動教師教學積極性和創造性的有效舉措。在建立教學評價制度時，須從以下幾個方面思考:一是根據教師整體工作任務，科學制訂教學、科研和社會服務方面的評價指標和權重。涉及到具體教學方面內容，應根據各個學科、專業、課程特點，從教學環節的不同方面進行分門別類制定科學有效的評價指標。二是要考慮教學育人的長遠性，保證教學評價制度的可持續性和操作的連貫性。三是教學評價過程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣傳作用，另一方面，根據行為學的創始人梅奧教授在霍桑工程做照明實驗時的調查結果發現，人是社會人，所以人在被受關注時，工作積極性和工作熱情會顯著提高。同時，為了增加評估的公開、公平、公正性，須將評價結果及時反饋給教師,便於其及時進行響應調整。所以，增加評估的透明性可以讓在教學上默默耕耘的教師們能感受到自己在受關注。四是教學評估要有全程性。不能只偏重於課程教學環節,對實驗教學、實踐教學等環節也應進行評價。
3.完善教師教學分配製度管理。
近幾年來我國在加快推進事業單位人事制度改革方面做了很多努力，2000年7月21日，在《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》中明確提出要“擴大事業單位的內部自主分配權，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制④。”激勵是採取手段對人進行有效的刺激或者誘導，使人自覺努力完成某種特定目標的過程。由於高校教師是社會中知識豐富羣體，工作意識形態不同於其他行業一般工作人員，他們更多地追求勞動報酬之上的價值認同，所以針對高校教學型教師的分配製度也要分類進行：首先，在收入分配製度上應根據教師的主要工作內容教學和科研兩項工作特點和重要性，制定合適的分配比例辦法。要區分教學的學科特點、教學層次，確定不同的分配標準，制定相應的細化分配辦法。其次，打破長期以來在教學業績方面，只注重教學工作量而忽視教學效果等級的平均主義分配的傳統思想，拉大分配差距，拓寬分配種類，加大激勵力度的有效途徑。兼顧公平、堅持教學業績優先的分配原則。另外，要對全校的崗位進行科學設計，合理劃分教學崗、教學科研崗、科研崗的比例，以崗位的職責大小和業績多少為標準確定相應的薪酬待遇標準，積極發揮各崗位教師的工作潛能，提高高校的各方面辦學層次。
4.營造高校教師教學發展環境。
根據目前高校教學實際，高校中存在教師教學工作沒有壓力，教師間教學競爭環境氛圍不濃，教師意識不到教學工作重要性的現象。所以，教學管理部門在教學運行中，教學工作任務難分配、教師教學工作不認真，敷衍了事情況，導致高校教學工作的整體推進和教學水平的提升受到影響。高校管理部門應該首先向加強對教學工作重視程度，創造教學環境有利於教師教學工作成長的方向努力。例如，可以將競爭因素納入到管理體系當中,採取積極有效的措施營造高校教學競爭環境，比如引進優秀教學人才、舉辦各種教學評比賽事活動、採用學生自主選課形式、考評體系中加大學生對教師教學評價等各種教師教學激勵機制辦法。
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