一、心理資本概述
心理資本作為一種積極的心理力量，其主要功效主要表現如下:(1)心理資本對工作績效有着正向的促進作用，諸多研究都證實了這點。比如2005年，Luthans等的研究表明個體希望、樂觀和韌性水平越高，其工作績效也就會越突出。(2)心理資本對工作態度有着一定程度的影響。研究表明，自我效能在各種不同的文化中都與工作態度有關;希望和韌性對工作態度有着直接的影響;樂觀對工作態度有着間接的影響。(3)心理資本開發能夠有效提升個體的工作倖福感。工作倖福感就是對過去、現在和未來工作的滿意度，它強調的是人們對工作的滿意和高頻次的愉悦。(4)心理資本提升能夠增強組織公民行為發生的傾向性。所謂組織公民行為是指個體在沒有得到正式報酬系統確認的情況下而自願做出的行為。(5)心理資本提升能夠削減工作倦怠發生的可能性。所謂工作倦怠是指由於工作負擔過重或壓力過大而導致工作人員的情感衰竭、人格解體和個人成就感降低。
二、心理資本開發對高職青年教師管理的意義
當前，青年教師已經成為高職院校學科建設、人才培養的重要人力資源。《2013中國高等職業教育人才培養質量年度報告》從學生成長成才、學校改革發展、政府項目引導、合作共贏發展、建議與期待五個部分解讀了高等職業教育的現狀和發展趨勢，指出當前我國高等職業教育喜憂參半。我國高等職業教育的進一步深化和發展，離不開廣大職教人的努力和奉獻，尤其是高職青年教師的努力。儘管當前高職青年教師的學歷普遍在研究生層次及以上，具有較強的科研和教學能力，但也存在着諸如教學經驗不足、科研功利思想嚴重等問題，還存在着專職與兼職、教學與進修、工作與生活、能力與期待、理想與現實等角色衝突，這些都可能導致高職青年教師工作績效的降低，進而影響高等職業教育的發展。高職青年教師一般指在高職院校任職、低於35週歲的教師，他們屬於知識型員工。相較於一般員工而言，高職青年教師具有較強的自主性，工作內容相對複雜，工作過程難以監控，工作成果難以量化等，他們的心理資本開發和提升有着更顯著的效用。
(一)開創高職院校教師管理的新方向
自資本理論學誕生以來，先後出現了“經濟資本”“社會資本”“知識資本”“人力資本”“智力資本”和“心理資本”理論，心理資本理論改變了以往關注宏觀層面，從整體出發提升組織整體績效的局面，它從個體心理出發，強調個體的心理狀態水平對提升個體競爭優勢和個人績效的作用，彌補了以往高職院校對青年教師微觀心理層面關注不夠的缺憾。心理資本理論研究成果表明，高職院校在管理過程中，創設有利於青年教師的情境或組織氛圍，實施一系列的管理措施以提高他們的自我效能感、樂觀、希望和韌性水平，就可以提高教師管理的整體效能，開創高職院校教師管理的新方向。
(二)有利於提高高職院校的整體績效，增強教育滿意度
眾多心理學、管理學實證研究已經證實了心理資本對工作績效、組織公民行為等有着正向的促進作用。其中，自我效能是一種能使人在壓力、恐懼和挑戰之下有效行動的重要因素，使得高職青年教師能夠在不同情境下解決學生所遇到的各類問題;樂觀幫助青年教師形成積極的歸因方式，增進青年教師之間、青年教師和學生之間和諧關係的構建;希望使得青年教師能夠嘗試不同途徑來解決工作中遇到的問題;韌性讓青年教師在面對壓力和挫折，甚至是積極事件時，能夠快速復原，幫助他們發揮自身的潛能，並超越自我，從而有利於高職院校整體績效的提高。總之，高職青年教師心理資本的開發和提升，有利於提高高職院校的整體績效，增強學生的教育滿意度。
(三)有利於激發高職青年教師的歸屬感，增強集體凝聚力
每個人都希望被羣體接納和尊重，不希望被羣體內的其他成員所排斥或拒絕。相較於高校教師而言，高職教師在人員構成上相對複雜，用工方式的多樣性，年齡、學歷、職稱、培訓、榮譽等的差異，導致他們在相互比較中產生不平衡感。心理資本的提升能夠提高個體組織公民行為發生的頻率，從而形成成員間友好互助的良好風氣，滿足青年教師的.歸屬需要。同時，組織承諾水平的提高，增強青年教師對學校的認同和歸屬感，並激發他們為實現組織目標而努力的行為傾向性。
(四)有利於高職校園和諧文化的構建
所謂文化就是“人化”和“化人”，本質上就是人的生活式樣，可以理解為人文教化的意思。心理資本的提升有助於高職青年教師良好工作態度的形成和維持，在館員之間、館員與讀者的互動過程中形成合適的應對方式和行為方式，並賦予所做工作一定的價值意義，這恰是和諧文化的精髓所在。從這個意義上説，高職青年教師心理資本的提升有助於高職校園和諧文化的構建。
三、高職青年教師心理資本提升的幾點建議
(一)提升青年教師的自我效能
自我效能就是個體對其能否做成某件事情可能性的覺知。成功的次數越多，個體的自信水平就越高，成就動機水平就越強，其自我效能水平也就越高;目標越恰當，其成功的可能性就越大，自我效能水平也就越高。因此，可以通過增加成功和調節目標來提升高職青年教師的自我效能水平。第一，幫助青年教師清晰地瞭解自我，使之形成恰當的自我設計，對每一項工作都有順序地安排或計劃。第二，制定合理的業務學習、技能培訓、訪學交流等計劃，提高自我設計實現的可能性。自我效能與具體業務有關，它是建立在練習或熟練掌握的基礎上，只有熟練掌握專業知識、專業技能和科學研究方法，自我效能水平才有可能提升。第三，建立有效的溝通和互動機制。自我效能受他人影響，當青年教師與處於同一層次令其欽佩的同事交流時，他們的成功經驗和做事方式對青年教師的影響最大，他們就會形成這樣的理念，即“如果他們能做到，我也能做到”，進而提高他們的自我效能。此外，也可以通過積極反饋來提升青年教師的自我效能，當青年教師的教學和科研受到別人的贊同和積極反饋時，他們就會把自我懷疑轉變為自我效能。
(二)提升青年教師的樂觀水平
樂觀是現實而靈活的歸因方式，樂觀的人會覺得只要足夠努力就一定會取得成功，並認為成功完全是由自己掌握，而不是由運氣等外部因素導致的。對於高職院校而言，提升青年教師的樂觀水平可以從以下三個方面着手:第一，包容過去，積極地悦納自我。包容過去並不意味着逃避或推卸責任，而是以問題為導向積極地重構過去，儘可能地從積極的角度來看過去的問題和情境，形成對自己有利的判斷，而不是自我懷疑。第二，珍惜現在。指導青年教師在任何情況下都以積極的態度去看待問題，以感恩的態度去面對當下，不斷提升自身的樂觀水平。第三，積極探尋未來發展的機會。高職院校領導幹部應改變工作態度，不將青年教師的成功歸功於自己的正確領導，關心青年教師的發展，讓他們有信心面對未來的各種挑戰，開發他們的潛能。需要注意的是，青年教師的盲目樂觀可能會導致不切實際的自我陶醉和自我膨脹，甚至於遇到問題時會推卸責任。因此，積極樂觀的高職青年教師應常懷感恩之心，善於自我調控。
(三)提升青年教師的希望水平
關於如何提高高職青年教師的希望水平，青年教師領導者在其中扮演着重要的角色。第一，領導者應該是充滿希望的，他們以目標為導向，並能夠傳染給普通青年教師，激勵他們努力實現更高的業績。第二，領導者應鼓勵青年教師設立個人目標，為他們創造有利於個人目標實現的環境，並在他們提出創新性的路徑時給予獎勵。第三，領導者能夠容忍充滿希望的員工。充滿希望的青年教師具有很強的創新性，具有高度的自主性，而這些品質可能會給人一種無組織、無紀律的不好印象。第四，在遇到影響成功的障礙時，鼓勵青年教師制定計劃克服障礙。
(四)提升青年教師的韌性水平
韌性是一種百折不撓、永不言敗的精神和個性品質，它是可以開發和提升的。第一，幫助高職青年教師認清自身擁有哪些資源，如天賦、技能、人脈等，這些資源可以增強青年教師的韌性。第二，在遇到影響成功的障礙時，指導青年教師學會迂迴並規避障礙。總之，心理資本關注的是個體內部積極的心理能量，高職青年教師心理資本的開發和提升有助於提升高職院校的教學水平和工作績效，有利於提升青年教師的個人競爭優勢和工作倖福感，也是當前和未來高職院校管理創新的一個支撐點。
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