軟考人力資源管理論文

人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。下面是小編為您整理的關於軟考人力資源管理論文的相關資料，歡迎閲讀！

軟考人力資源管理論文 第一篇

1國際人力資源管理與跨文化管理

國際人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進行跨文化人力資源管理有着深遠意義。

1.1國際人力資源管理

跨國公司在國際市場上進行企業經營管理，其中人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的一個重要組成部分，它與跨國企業的財務管理、營銷管理等一起構成了跨國企業的國際管理。

國際人力資源管理的內涵主要有兩個維度，一個是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業在國際範圍內，而不是僅侷限於母公司所在國的企業管理。國際人力資源管理的另一個維度是人力資源管理，它與財務管理、營銷管理等其他企業管理模塊相對應。人力資源管理是指企業從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。

1.2跨文化管理

不同文化是不同國家、不同民族歷史發展的產物，當一個企業從原有的文化環境進入一個新的文化環境的時候，新環境的文化、價值觀、行為表現形式、思維模式都會對這個企業產生重大沖擊。跨文化管理首先需要認識文化差異，承認文化差異的存在，以一個良好正確的態度對待不同文化之間的差異。在這個基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優缺點，揚長補短，融合不同文化。跨文化管理實質上是權衡取捨不同文化的一種態度，是駕馭不同文化的一種能力。

2進行跨文化人力資源管理的必要性

2.1文化差異的存在

文化差異的存在是實施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉澱的產物，是歷史發展的表現。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統觀念，拉大了文化之間的差距。

馬克思説過：經濟基礎決定上層建築。由於各國經濟發展的不平橫，物質基礎各有差異，所以產生的上層建築，即經濟、文化、政治等各方面都有不同。跨國公司在全球範圍內尋求資源配置最優化和經濟利益最大化的同時，必然要和不同經濟水平的國家打交道。在這樣的過程中，文化差異是一個重要阻礙因素。

2.2跨國公司面臨國際人力資源管理的挑戰

目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨着人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經理人表現不如期待的那樣好；25%如期完成合同年限的經理人在回公司總部後一年之內離職；33%如期完成合同年限返回的經理人回來3個月後仍只能擔任臨時職務。

由此可見，國際人力資源管理面臨着巨大的挑戰，其實質就是跨文化人力資源管理的問題。一個公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的衝擊，這也是實施跨文化管理的一個重要原因。

3國際人力資源管理中跨文化管理的實踐

3.1寶潔的在華的跨文化管理

寶潔自1837年創立以來，已經發展為在全球80多個國家和地區建立分公司，全球僱員超過13萬的著名跨國企業。1988年，寶潔在中國開設第一家子公司，之後，它在中國的經營取得了巨大成功。這成功其在中國實施跨文化人力資源管理是分不開的。

注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關鍵。寶潔從用人的源頭開始，挑選優秀的大學生。由於應屆大學畢業生未進過企業，沒有受過其他企業文化的薰染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。

在招聘應屆大學畢業生之後，寶潔並不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點，對員工進行有效的培訓。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿其職業發展的整個過程。

這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來，實現跨文化管理。重視員工發展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實現其價值的同時，也取得了自身的成功，實現經濟效益，值得我們借鑑。

3.2聯想的走出去戰略

2004年12月8日，聯想集團收購了IBM個人電腦事業部，成為年收入超過百億美元的世界第三大PC廠商。

聯想與IBM的PC資源雖然合二為一，但不等於人才的融合。由於兩家公司在地理上位於東西兩半球，其企業文化、人才理念和管理風格等諸多方面都存在着巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯想未來人才管理面臨的巨大挑戰，也是決定聯想國際化業務拓展成敗的關鍵所在和讓人質疑的地方。

在面臨巨大的文化差異面前，聯想主要採取了一下幾個做法。首先，企業根據自己的發展戰略，明確需要怎樣的全球化經理。然後根據企業的內在管理機制，挑選具有相應素質的員工進行培養，並提供經歷去補足他們目前缺乏的才能。企業要應針對個體的特點和經歷，設計相對應的“文化體驗”，培養全球化經理人適應文化的能力。聯想個人電腦事業部在七個方面加強對全球化經理人進行培養，即開放的心態和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理複雜事物；充滿活力、樂觀向上、不屈不撓；誠實正直；穩定的個人生活；有價值的技術和經商技能。從企業的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經歷，是培養全球化經理人的有效途徑。

聯想集團在其國際化進程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功於其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業走出去提供了深刻的借鑑意義。

4結語

國際人力資源管理的實質是跨文化管理，跨國公司的管理基於不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進行跨文化管理的關鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見解。在國際人力資源管理中，我國企業要學的還有很多。

軟考人力資源管理論文 第二篇

基礎人力資源與社會保障工作是一項涉及面廣，受眾羣體大的工作，是我國民生建設中的重要環節。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實證考察，發現其中存在政策宣傳力度不夠;服務機制不健全;勞動監察力度不大等問題。在綜合分析的基礎上針對性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平台;優化服務機制;加強勞動監察執法等，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進一步發展和提升。

一、基層人力資源管理與社會保障工作存在的問題

(一)政策宣傳力度不夠。我國基層地區，尤其是廣大的農村地區，可謂是幅員廣、人口多、企業密。人社系統關於社會保險、就業創業、權益維護等方面的政策要宣傳到每一個人、每一個企業，有很大的難度。目前人社相關政策採用的手段基本上是靠下發宣傳資料，依託人社幹部口口相傳等傳統手段。宣傳手段的單一，嚴重製約了人社政策的傳達。另外，村(社區)人社站工作人員責任心不夠，很多政策不能及時傳達到村民，從而影響了有些工作的正常開展。

(二)服務機制不健全。人社中心是人社局在鄉鎮的縮影，它幾乎承擔了人社系統在基層的全部工作，涉及的面很廣，包括社會保險、就業服務、勞動關係協調、人事人才以及勞動監察等。而上面人社系統的各項工作又由不同的人社部門分管，存在各自為陣的現象。作為一名基層工作人員，要協調上面各個部門的工作，難度可想而知。在有些事物的處理上，各部門的協調不夠，老百姓來來回回要跑不同的部門，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任。

(三)勞動監察力度不大。隨着《中華人民共和國勞動合同法》於2008年1月1日正式實施，勞動保障執法監察的範圍逐步擴大，勞動保障執法的任務也越來越重。但是，從目前看，勞動保障執法的力量、力度與日益艱鉅的勞動保障執法監察任務相比，越來越不適應，難度越來越大，尤其不能適應《勞動合同法》實施後的需要。主要表現在：一是勞動監察的獨立性、權威性不夠;二是勞動監察的執法隊伍能力水平與當前執法要求不相適應;三是勞動監察執法裝備不足;四是勞動監察部門與其它執法機關的配合還有待加強。

二、基層人力資源管理與社會保障工作改進措施

(一)搭建政策宣傳平台。搭建政策平台，以完善的網絡確保宣傳不留死角。加強村、社區人社站建設。每個村設人社站，設置服務窗口和標識標牌，規範各項服務制度、辦事流程，規範台帳管理。在充分利用政府入門網站、LED顯示屏、宣傳手冊等常規宣傳手段的基礎上，開通招用工網絡平台、建立基層村鎮人社QQ羣，創新宣傳方式。深入宣傳行業政策法規，及時瞭解企業用工需求，適時發佈招聘信息，在企業和求職者之間建立起無縫鏈接，為羣眾多渠道、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便於民。

(二)優化服務機制。創新監管機制，以服務機制的優化提升服務水平的提高。開展精細化管理，提高工作人員的辦事效率，充分授權，優化窗口辦事流程，實行一站式服務。定期走訪居民家庭，傾聽羣眾心聲，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實效性。對居民反映集中的問題，要及時瞭解實情，積極解決，以老百姓滿意為最終目標。對困難、特殊羣體中心工作人員採取上門服務、延時服務、錯時服務、全程代辦服務等延伸服務。羣眾工作是最有意義的工作。只有堅持腳踏實地辦實事，千方百計辦好事 ，才能促進社會和諧、保障人民安居樂業。各基層人社中心要繼續發揚“以人為本”服務理念和宗旨，盡心盡力為羣眾服務，促進人社工作的進一步發展。

(三)加強勞動監察執法。鑑於基層人力資源與社會保障工作中存在着勞動監察力度不大的問題，應從以下四個方面着手。一是，賦予勞動保障執法一定的強制手段，如實施查封、扣押、凍結銀行帳户等強制手段;二是，與工商行政機關，尤其是與司法機關建立有效的協商解決機制，形成強有力的社會合力;三是，比照司法機關通過中央專項經費或轉移支付的形式，為基層勞動保障執法監察配備必備的交通、通訊、攝錄工具等辦案裝備和統一着裝及執法標誌，提升執法監察的權威性和規範性;四是，加強勞動監察執法隊伍業務能力培訓。

軟考人力資源管理論文 第三篇

今年，我國迎來改革開放30週年。30年，彈指一揮間，中國已經成長為全球第四大經濟體。在企業發展方面也表現出生命力的迸發、不斷與國際接軌。

20世紀90年代以來，世界經濟發生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經濟與世界經濟緊密相連、相互依賴，國際間的經濟交流日益擴大，國際企業迅速發展，許多企業成立了跨國公司，以實現國際化投資、經營和管理，活躍於世界經濟舞台。中國企業的跨國經營從無到有，從小到大，現在中國企業的對外投資分佈在全球160多個國家和地區中，中國正在成為世界性投資大國。

一、文化維度模型簡介

文化維度模型是由傑爾特·霍夫施泰德在1980年發表的《動機、領導和組織：美國的理論可以在國外應用嗎？》提出了的，包括權力距離，不確定性規避，個人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個方面。

二、中國文化維度模型分析

（一）權力距離

我國正處在社會主義初級階段，經歷幾千年的封建社會，所以中國社會權力距離較大，等級秩序嚴格，下屬對上級依附心理強烈，但目前國家從上到下的機構改革等努力正在積極尋求改變，以實現平等。

（二）不確定性規避

中國社會的不確定性規避比較強，即面對社會中生活的不確定性，社會成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想佔優勢，相信權威經驗，依賴政府，而忽視自身的作用。

（三）個人主義集體主義方面

中國更傾向於集體主義，有強烈的家族和親屬觀念，看重血緣關係，個人對組織和團體的依賴性較強，強調對組織忠誠。

（四）剛毅性柔弱性方面

傳統的中國較為注重物質，男性佔統治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關心別人及生活質量，提倡男女平等、人與人和睦相處。

三、文化維度模型在國際人力資源管理的應用

霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動方向，在跨國經營中，我們要注意融合當地文化，實現科學性與有效性相結合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應用文化維度模型進行跨國人力資源管理。

摩托羅拉是世界財富百強企業之一，擁有全球性業務和影響力。摩托羅拉公司1987年進入中國，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業之一。摩托羅拉公司始終堅持學習、適應、運用中國文化，並能根據中國主流文化不斷變化演進，而做出積極反應，進行有效的人力資源管理。

（一）縮小權力距離

摩托羅拉倡導有人情味的公司文化，“積極與温暖”“積極的員工關係”是摩托羅拉員工關係管理工作的核心。摩托羅藉助開放辦公政策、專業的培訓、透明的溝通、積極的聆聽、即時的獎勵、充分的授權、不變的尊重，運用情、理、法的原則來公平地處理員工的問題，使每個員工和管理人員在雙方信任的基礎上要開誠佈公地進行溝通，使每個員都得到充分的肯定和產生強烈的歸屬感。

（二）減弱不確定性規避

對人尊重、不斷創新是摩托羅拉深入人心的核心價值觀。作為員工成長的核心平台，摩托羅拉大學提出了為公司發展和員工成長提供“及時而正確的知識”的學習方案，開發了針對專業技能和管理與領導力的各種系列培訓項目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業務需求提供學習方案，使公司在行業中保持領先地位。

（三）集體合作並尊重個人價值

當今中國社會重視人的價值和潛能，重視人的自由和權利，在尊重人的`價值的滿足和實現，同時倡導集體合作、團隊精神，提升管理績效。

摩托羅拉要求每個員工每年都要制定個人的培訓計劃和職業發展計劃，並將個人和組織的學習活動與業績考核結合起來，持續對結果進行追蹤管理。績效管理系統幫助員工持續規劃、追蹤並瞭解自己的成長。員工制定目標的執行要求老闆和下屬參與，階段性回顧與年終評估將幫助每位員工不斷認清自己的長處與短處，有效地規劃個人事業發展。

（四）增強柔弱性

男女平等，尊重女性的權利，承認女性的地位和貢獻，追求生活質量，實現和諧社會是這些年來我國一直提倡的口號。

在人才的發展上，摩托羅拉倡導多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導職業女性的發展，吸引和保留優秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有幹練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會旨在開創一種企業文化，即女性無論是作為員工、消費者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻。

完善的福利計劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會保險和住房公積金之外，還設置符合當地市場情況和文化背景的彈性工作安排計劃，有利於提高員工滿意度和效率、留住優秀員工。

四、踐行本土化，實現共贏發展

以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動中，始終貫穿着本土化原則。20年來，摩托羅拉堅持不變的一個口號就是“做一個地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業務發展的需要，也是在中國取得成功的一個重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對員工的培訓和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對中國的市場和文化也有着相當深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業中。企業與中國市場接觸和對話、與中國客户交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與政府和企業溝通。

五、結論

企業文化是實現企業戰略目標的基本對策，也是完成企業經營業績的重要手段，還是優化企業內部各項管理的保證條件。霍夫施泰德的文化維度模型為國際人力資源提供了理論基礎和實踐方向，利用文化維度模型，有利於企業形成優秀的組織文化，有利於管理者與員工之間、員工與員工之間，易於形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關係。總之，在國際人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑑、融合和創新過程中建立新的人力資源管理政策，促進企業可持續發展，實現企業的不斷壯大。

軟考人力資源管理論文 第四篇

摘要：隨着知識經濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的佔有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，人力資源管理對企業的發展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢於突破傳統思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

關鍵詞：人力資源；資本管理；物資激勵；精神激勵；企業文化

思想指導行動，理念至關重要。理念創新是先導，是一切創新之源，更是人力資源開發的前提，解放思想，更新觀念，敢於突破傳統思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人新機制。具體説來最重要的就是樹立現代人力資源管理的基本理念：

1人力資本和人才資本化理念

人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉變。

國有企業中有的人在經營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業的產權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。WWw.133229 於是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。於是國有企業裏大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現象出現了，以褚時健為代表的”59現象”就是最典型的例證。個別人出現問題可以用人的品德因素來解釋，但現在的這種問題在國有企業裏大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業不重視人力資本的現有體制的非正常性反抗。

2人力資本比財力資本更為重要

道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動並實現保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發展甚至會喪失殆盡。據抽樣調查，現在國際上人力資本在企業中所擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38豫左右，也就是現在企業的產權數量中的38豫左右，已經為並沒有出資的人力資本所擁有。無數事實證明，人力資本在企業發展中將越來越佔據主要動4的位置。

3用好人才比選擇人才更為關鍵

選擇的人才一般説能受到重視，雖然現有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手後卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上説，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最後招聘人才成了收藏人才。所以，要採取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關鍵。

4物質激勵比精神激勵更為必要

現實生產力發展水平總體上仍很低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現階段，在一個相當長的時期裏，還不能把事業、企業發展的希望完全寄託在個人的良心發現和覺悟提高上，關鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要採取多種舉措實行物質激勵，並使其同強有力的約束有機結合起來。

5企業文化激勵理念

一個企業的競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業競爭力的核心。企業文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個範疇，它的產生是因為僅僅靠企業制度根本無法完全保證企業的快速發展，好的企業文化可以把大家團結在一起，發揮出團隊作戰優勢。

企業文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業中，非常注重在企業文化上對人力資本的激勵，也就是説，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業文化一個重要內容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那麼相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據統計：在亞洲國家企業中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經理持股，搞成了新的大鍋飯。

6以人為本的人性化管理理念

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境。再次，要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。

總起來講，人力資源管理思想創新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇。

參考文獻

1何蓉.從人力資源管理看思想政治工作創新咱暈暫.四川工人日報，2007原04原0902

蘇燕.從人力資源管理看思想政治工作創新咱允暫.市場週刊（理論研究），2008（5）3

文予.從人力資源管理看思想政治工作創新咱允暫.市場週刊（理論研究），2008（5）4

創業企業人力資源管理的問題與對策咱允暫.科技創業月刊，2009（12）