完善的師資管理體系是合理規劃調整教師工作內容、工作方向和工作效率的關鍵，其需要心理契約管理作為支撐，在任何管理中堅持“以人為本”的原則。高校組織與教師屬於完全獨立的兩個個體，是心理契約作為紐帶將兩者緊密聯繫在一起，一榮俱榮、一損俱損。下文主要針對心理契約相應內容進行闡述分析。
一、心理契約的基本概念
(一)心理契約的含義
所謂心理契約又可以從非書面語上來講被稱為不成文的、主觀心理約定，其主要介於企業、單位、組織機構(僱主)與員工個人(僱傭)之間，雙方心理主觀都明確需要自身承擔的責任及義務同時還有報酬。近年來，心理契約被逐漸應用於高校師資管理中，對於高校發展具有一定促進性意義。
(二)心理契約的特點及作用
相比於勞動契約管理，心理契約存在自身特點，主要表現在以下幾方面：首先，主觀意識比較強烈。心理契約與紙質契約不同，其沒有具體的條文規定，僅僅是僱主與僱傭之間的主觀感知，並且不同人的心理契約範疇及認同感是不同的。其次，隱含性較強。員工效力於企事業單位，其對於工作內容、責任、工作方向及個人義務有隱含的理解，與之相對應的.對自身未來發展及所得報酬也有相應的理解，但是未將其列在書面文字當中。最後，動態性明顯。隨着員工工作環境、工作重心及工作能力等不同方面的改變，企業與員工的自身心理契約隱含條例會出現不同程度改變及調整。在高校師資管理中應用心理契約具有重要作用，具體表現為，能夠從根本上增加教師的歸屬感及安全感，能夠使其感受到是學校組織的一員，願意承擔自身義務及責任。另外還能夠對教師起到激勵的作用，不但使教師實現自身價值同時還能夠調動工作積極性，提高教學效果。最後，保證教師的忠誠度。能夠有效調整教師心理狀態，減少對工作及單位組織的失望，降低離職率，保證高效教學質量。
二、高校師資管理中應用心理契約對策
(一)建立有效溝通機制
上述內容提到，心理契約以組織單位及個人自身意識為主，所以無論是在任何階段高校都要與教師進行有效溝通。在招聘過程中，高校應該向應聘教師詳細準確表達自身的需求、期望及未來發展方向和晉升空間等相應信息，能夠保證教師內心深處有所感受，提高招聘成功率。在後續高校與教師合作期間，溝通也是必不可少的。無論是高校教學方向的調整、教學制度的改變或者學科增加或減少等均會對教師造成一定影響，引起教師的猜測，高校要加強與教師的溝通，將高校相關信息與教師説明，減少猜測，調整教師的主觀意識。例如，高校可以在制定相應政策之前選取不同學科代表，聽取教師意見，同時還可以組織教師聯誼活動等，通過這種方式能夠凸顯教師的主人翁地位，在制定政策當中也能夠引起教師的共鳴，有利於維繫雙方良好心理契約。
(二)完善培訓制度。
21世紀是經濟和知識並存的時代，高校要重視教師自我深造學習，要為其創造有利條件和機會。絕大多數教師均有強烈的求知慾望，但是任職期間迫於工作壓力、經濟壓力或者其他個人原因，當前我國各大高校有將近40%的教師沒有時間和精力自我充實、提高能力，這容易導致教師心理契約出現浮動。高校可以定期選取不同學科教師參加培訓，具體的培訓費用根據高校自身實際情況考慮，可以為教師承擔一部分或者全額，盡最大努力為其營造自我完善的機會;同時也可以定期組織學術造詣較高的專家、學者到高校進行座談講解，鼓勵教師多問、多學;除此之外高校還可以組織交流會，鼓勵不同學科骨幹教師、優秀教師或青年教師等發表自身觀點，通過傾聽及發言能夠豐富自身知識框架。完善的培訓機制不但能夠提豐富教師的知識體系，提高其教學水平，同時在表達、學習、交流過程中提高教師的成就感，能夠從根本上滿足高校與教師的不同心理期望，使心理契約保持最好狀態。
(三)建立公平考核制度
公平、公正、公開是任何團隊、企業組織發展的關鍵所在，高校要建立相應公平考核制度。教師的工作主要是將知識傳遞於學生，但是具體教學成果如何主要由學生成績來説明，這存在學生的不確定因素，就此，在對教師進行考核過程中應改變傳統的個人工作量考核，要注重學科教師的團隊教學成果，應用量化標準考核，對比分析不用學科團隊教師教學成果，對其予以相應獎勵及批評。這種公平合理的考核機制能夠普遍得到教師的認可，能夠使其從內心感覺到自身勞動成果被尊重，能夠感受到自身在學校的個人價值。
三、結語
心理契約應用於高校師資管理具有重要意義，從不同方面滿足高校及教師的關係及自身責任和利益，能夠使教師保持積極向上的心理狀態，有利於提高高校教學水平。
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