相傳春秋時期有一位名士擅長“相馬”，後人忘其名而稱其為伯樂。一日，楚王命其尋覓千里馬，伯樂步履燕趙大地而未果。返國途中，見一匹瘦馬拉着鹽車，氣喘吁吁地艱難前行。伯樂於馬之嘶鳴中認定其是一匹駿馬，將其帶回國中，立見楚王。楚王不解，策馬揚鞭，喘息工夫已馳行百里之外。後人稱奇，感歎曰：千里馬常有，而伯樂不常有。於是千里馬們開始了“等待伯樂”的漫長之旅。
相信不管是企業還是求職者，都會對人才招聘會的火暴場面記憶深刻。如今，雖然國家盡最大努力緩解就業壓力，但就業門檻還是越來越高，機會越來越少。人們不禁要問：是否企業在人才招聘中就真的永遠處於強勢地位？是否求職者就只能悲觀地、被動地面對企業“伯樂相馬”般的篩選？是否會有一種方法能夠幫助求職者更快地轉變角色，成為真正的“千里馬”呢？
伯樂：李開復（微軟公司副總裁）
目前，企業越來越重視人才的道德感，將其放在僅次於專業技能和團隊意識之後的重要指標。當我們越來越現代化、國際化、全球化時，有人認為“傳統道德”阻礙了前進的腳步，於是有意或無意地擯棄。可是在微軟這樣一個現代化運作被IT行業唯其馬首是瞻的跨國大公司裏，中國的傳統美德“忠誠”卻閃爍着她迷人的光芒。
微軟公司高級副總裁李開復在CCTV《對話》接受記者採訪時，講的一番話頗讓人深思。主持人讓他按聘用員工標準排列順序：創新、忠誠、智慧和團隊精神。他把“忠誠”排到第一位並講了個人的親身經歷。
李開復説他曾面試一位求職者，那人在技術、管理方面表現相當出色。但在談話之餘，他向李開復表示，如果錄取他，他可以把在原來公司工作時的一項發明帶過來。李開復認為，不論這個人的能力和工作水平怎樣，都不能錄取他。原因是他缺乏最基本的處世準則和起碼的職業道德——忠誠。誰能保證他不會在這裏工作一段時間後把這裏的成果變成向其他公司討好的“貢品”？忠誠永遠不會過時，就如同人類永遠需要愛，太陽永遠是人類的光明之源。遙想我們的前輩在創業時期，多少人在舍小家顧大家，多少人把幾個月的孩子撇在家裏，自己卻在生產一線上。又有多少人常年在外，顧不上回家看看年邁的父母。他們忽略了做父母的責任和做兒女的義務，但他們卻盡到了一個工作者的責任和義務。所以説，要保持忠於優秀、追求卓越的工作態度，在生產一線上，我們就要用一流的技術和工藝生產出優質的產品；在管理崗位上，我們就要把最準確的信息及時詳細地彙報給公司領導，為領導的.經營決策提供切實的依據；在營銷戰線上，我們就要用一流的服務開拓銷售市場，鑄造世界知名品牌這一利劍，一種職業責任感和對事業高度的忠誠一旦養成，會讓你成為一個值得信賴的人，可以委以重任的人。
“伯樂”的選才策略：德才兼備
其實，企業選人標準無非是四個字：德才兼備。因此，按照人才的優秀素質構成可分為兩類：能才和仁才。所謂能才，就是指那些專業出眾、經驗突出、分析問題縝密、有很強執行力的人。這類人往往能夠使企業緊跟時代步伐和技術更新的大潮，快速躋身於強勢企業行列；所謂仁才，則是指忠於企業、誠實守信、有很強的道德感和敬業精神的人才。這類人也許專業並不出眾，但在必要時能夠犧牲“小我”的利益而成就企業的“大我”利益。
正因為如此，企業在選擇人才時往往遵循一個原則：攻堅時期用能才，穩定發展時期用仁才。這與古代將軍帶兵打仗，也是靠着能才來樹千秋之大業，而依靠仁才守業道理一樣。求職者瞭解企業用人策略之後，再有的放矢地選擇適合自己的企業和崗位。
專家分析：通用公司總裁這樣説：“只要我的職員還在，即使我的全部財產在一夜之間毀於一旦，我仍能再建一個通用。”常言説：“千軍易得，一將難求。”首先要相信身邊有人才，不能用德才兼備的“全才”的標準衡量人才，否則就會埋沒人才，這也是一些人“牆內開花牆外香”的原因所在。毋庸置疑，企業需要人才，人才是企業最重要的智力財富。如今，人才的重要性早已成為共識，但卻掩蓋不了就業市場呈現出來的供需矛盾：一方面企業在那裏求賢若渴，為尋找不到自己所需要的人才犯愁；另一方面大量的求職者找不到合適的工作。
“千里馬”小陳（惠普公司員工）
一個求職者是如何在堆積如山的簡歷中脱穎而出，贏得面試機會的呢？小陳一直想加入惠普公司，於是他親自去中關村幾個銷售櫃枱前進行實際調研，專門詢問那些不買惠普打印機的人，並總結出了這些人的年齡、性別和職位特徵，並讓這些人提出了該品牌需要在哪些方面進一步改善的建議，用了一週時間撰寫了一篇調查報告。
在長達十幾頁的調查報告的結尾，小陳標註了一句話：“如果想知道具體情況，請與我聯繫。”如他所料，惠普公司最終錄用了他。小陳的成功取自於博弈中主動的“賽馬精神”。他認定企業並不永遠是強勢的，應該主動和企業進行一種平等對話。正如惠普人力資源負責人所説：“公司要招聘的是市場方面的職位，小陳跑到銷售第一線調查，態度可嘉。另外他的調查也很有意思，這也正是惠普最關心的問題。”
求職心得：主動賽馬
求職過程中最快捷、最有效的方法就是找出為什麼企業最需要你，而你也具備了該企業所需的能力。很多人都明白這個道理，問題是這樣一個“伯樂”式的企業並不是那麼好找的，更不會自動出現。這裏就有個準確定位的問題。是對自己的定位，也是對行業、企業的定位，其中對自己的定位是關鍵。做生意講究“人無我有，人有我優，人優我全”，求職策略也是一樣，要發掘自己身上區別於他人的特別之處，加以包裝，使自己成為目標企業眼中的人才。以往求職者在選擇企業過程中，明顯表現出被動和隨意性，缺乏科學性和主動性。對自身就業能力評價過低，不敢向企業推銷自己，不敢主動參與競爭而採取從眾行為。他們似乎習慣了“守株待兔”般的漫長等待，等待能有個發現自己的伯樂，慧眼識英才。
專家分析：《人力資本》雜誌主編孫洪鋼説，等待就意味着被動，意味着永遠處於弱勢羣體地位。真正的人才應該轉變角色，向企業靠攏，從“伯樂相馬”轉變為“主動賽馬”。因此，作為求職者來説，最應該做的就是向企業靠攏，瞭解企業對人才的知識要求、技能要求、經驗要求、性格要求。在眾多的招聘機會中，求職者不要像無頭蒼蠅一樣隨處亂撞，而應選擇最適合自己的幾家企業作為主攻目標，在有限的時間內準備好自己的“軟件”和“硬件”。具備了這種向企業靠攏的姿態，求職者才能抓住“伯樂”相中自己的機會。
職場鏈接：企業究竟需要什麼樣的人才呢？
專門有人為“人才”下了定義：凡具有“中專以上學歷”或“初級和初級以上專業技術職稱”的人則為人才。細細審視，人們便發現這種對人才的界定是和學歷掛鈎的。按這個標準，比爾·蓋茨沒有大學畢業，似乎不能稱其為人才；著名橋樑專家林元培在上海設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建築，而按這一標準，他在上海可能也不算人才，因為他只是中專畢業。
幸運的是在競爭越來越激烈的市場經濟條件下，企業對人才的認識有了根本轉變——“能為我所用者，能給我創造利潤者”即是人才。要知道，企業招聘人才的唯一目的就是追求公司業績最大化、利潤最大化。判斷一個人是不是人才，最重要的是要把他放在什麼位置上來認識和使用。任何企業都是一個商業實體而不是慈善家，沒有哪個企業會願意掏出錢來養一些“於己作用不大”的人才，假使你空有高學歷和淵博知識，卻無法為企業創造價值，那麼企業是不會錄用你的，也不會將你認定為人才的。
文萃咖
