在人們素養不斷提高的今天，報告十分的重要，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。那麼報告應該怎麼寫才合適呢？以下是小編幫大家整理的關於薪酬改革的報告，歡迎大家分享。
為了適應公司的快速發展的戰略需要，提升整體人力資源管理水平，現對公司薪酬制度進行系統改革，整體目的在於提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質、高水平、高能力員工創造更好的平台和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業化水平，為公司長期戰略發展奠定基礎。
具體內容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發執行
1、從20xx年3月10日開始執行公司《薪酬績效管理制度》，從20xx年3月份開始按照新制度核算全員工資；
2、過度階段全體員工年度工資總額全部上調，全員加薪，月度工資標準進入矩陣後採取就近向上靠檔的原則，保持月度工資不變或增加，同時全員增加年終獎金；
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數，不關聯績效工資；
4、20xx年年終獎金計算按照新制度執行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金範疇。
二、特殊事項
1、新制度下發後，公司採取全員保密工資，公司根據崗位重要性判定崗位薪資等級，根據崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻度判定人員的薪檔等級（具體辦法見《薪酬績效管理規定》），公司員工有義務對自己的薪酬標準進行保密，員工可到綜合部領取工資標準明細，並做到不得向競爭行業公司泄露。對泄露自身工資標準給公司造成不良影響的，公司視危害程度給予相應的處罰，並扣當月績效考核分10分；
2、對新版薪酬制度存在異議的員工，請到綜合部諮詢，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門，有義務對員工提出的問題進行解答，直到滿意為止；
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現，根據公司不同發展階段的需要將作出不同的調整。
三、公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鈎、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鈎的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識，為公司培養一批具有專業管理技能、富於開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助公司構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。
堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業績、經濟效益論英雄。
薪資構成：基本工資+崗位工資+業績獎+（另外津貼、加班補助、等各項補助）基本工資：由當地基本相關規定立定
崗位工資：職位高低、工作性質、相關技術程度、工作崗位等
就個人提議在綠化園林這方面 如：基本薪資根據同行業各崗位平均基本工資理定，另項目所在其職人員根據工程的進度情況盈利給以相應獎勵。如施工員要具備相關施工條件考核
制：能承擔測量放線、相關工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領導安排‘周進度計劃及其他任務’可申請相關的業績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質。（公司設定在獎資某範圍內，一併提高施工員的積極性，及團結上下級領導班子力量）
希望每個工程能涉及到相關方面應配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現場質量監督方面、現場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發放記錄）及現場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責範圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求後方可安置在相關的工作崗位，但希望項目領導層能夠把握適合相關工作的人員放入相關的崗位，如發現不適合經多人考證後再去儘量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄範圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現在承包方的安排，自己就不能從變通節約方面着手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的範圍大了，就出現機械看管不到位的現象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。
工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調一點就公司應當從思想上和實質每個項目團體上要求每個項目部每週進行工作彙報，工作小結，已倡導，出現問題，發現問題，預防問題。做到出現問題後及時本公司內部解決問題，發現自己及其他人問題，做到及時指出並制止問題，對出現的和發現的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時解決。為公司能夠讓風險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現問題，發現存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最後導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領導層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質性，能夠闡述問題的連鎖反應。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領導解決問題，但同時我的領導也能為我解決工作上的問題，並對我提出問題，讓我怎麼樣去改善問題，教我怎麼樣去預防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去説，某某你那裏有問題啊，某某問那裏的問題，卻説的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結互助的問題！
以上的內容只是個人就來龍騰公司後現在出現的一些問題和建議，希望能對公司做出實質性的幫助，同樣希望自身能夠和公司一起成長，並肩作戰，同時也提高自身的相關學習知識，吸納更多的社會經驗。做到我為公司，公司為我。多溝通，多學習。一起邁向成功壯大的龍騰園林。篇三：企業薪酬制度改革的方向
企業薪酬制度改革的方向
企業薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務院收入分配製度改革整體方案出台之時，有公司職工問我，當國務院的`改革方案正式頒佈實施時，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調整。我回答説不需要，因為公司眼前的這個改革方案符合企業薪酬制度改革的趨勢，把握了企業薪酬制度改革的方向，是一個兼具現實可操作性和超前性的方案。
那麼什麼是當前企業薪酬制度改革的方向？
堅持以人為本是核心。我國企業薪酬制度改革起始於1980年代的國有企業，當時企業普遍實行職務等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿足企業員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基於滿足企業市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質特徵的崗位工資製成為企業薪酬制度的主流。時至今日，面對企業國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對於以往的崗位工資制來説，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在於崗能工資制在強調崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅持戰略導向是關鍵。戰略導向在企業薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業戰略中的定位來確定崗位的價值度，根據崗位任職者在企業搭建的崗類職業發展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰略性薪酬，才是企業最終需要的薪酬。
堅持配套改革是基礎。現代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發揮程度，建立在戰略清晰、機構優化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎上，因此，要推進企業薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關領域改革一併實施。
公司薪酬福利改革計劃進行了一段時間，隨着組織結構圖的確定，崗位承擔者完成崗位説明書編寫工作，09年度薪酬報告情況諮詢工作基本完成。餘下的工作我計劃分為二階段完成，現將工作計劃安排如下，請您批覆：
第一階段：
編制一套系統的薪酬福利改革制度，應該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開”的基本要求下，更好的體現此次公司薪酬改革的戰略方針，所以我認為在組織結構圖確認後，應該把工作的重點及人員的配備放在公司崗位説明書的編寫工作上來，它是保證企業內部公平、公正、外部公平及科學制定薪酬制度的基礎。所以應重視崗位説明書編寫工作，第一階段工作計劃如下：
1、完成崗位説明書編寫。崗位説明書已完成崗位任職者編寫，餘下的工作分別為人力資源部規範語言、完成任職資格、部門主管確認及崗位任職者確認三個步驟。關於人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個團隊可以參加進來，這樣不但可以提高效率，同時可以把團隊的專業性體現出來，使得崗位説明書更加系統全面完善。人力資源編寫完成初稿，由部門主管確認，明確部門每一個崗位的工作內容及完成崗位內容所需要的任職資格，隨後由崗位任職者確認，此處的目的是讓任職者明確企業對此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達到企業發展過程中對此崗位的素質技能要求，整體提高公司競爭力。
2、 完成崗位內部測評準備工作。在崗位説明書交由部門主管確認階段，人力資源部需設計崗位內部測評要素，設計2到3套測評要素（行政管理、技術和工人）作為崗位打分準備工作，測評要素的選取需要符合企業自身特點，體現不同崗位的價值和貢獻，根據不同的測評主線選擇合適的測評要素作為下一階段打分的準備工作。
3、09年薪酬報告購買諮詢工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報告的企業接洽，從薪酬報告的定位、樣本數量、薪酬福利涵蓋的內容等方面進行溝通，以便更好的選擇適合企業要求的薪酬報告。同時關於確定樣本內企業的.範圍，諮詢公司提供的建議是，希望企業自己確定薪酬報告中需要比對的競爭對手名單，然後由諮詢公司根據目前薪酬報告中樣本名單，確定哪些競爭對手涵蓋在報告中，同時諮詢公司可根據企業選擇的競爭對手規模等要求在提供一些樣本做到薪酬報告中（此過程需購買定製版薪酬報告可滿足企業要求，標準版並不提供此服務）。本人關於此處的建議是，外部公平是建立在內部公平的基礎上，即使諮詢公司按照企業的要求提供的報告中所體現的崗位，在工作內容、任職要求以及繁瑣程度並不一定與企業目前此崗位完全相同；其次，定製版在價錢上是標準版的一倍以上，此部分的投資回報率也許不能滿足企業對成本的要求；最後，我認為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內容的標準版即可滿足企業的要求，因為在標準版中會體現出來此報告中樣本的規模等比例，企業可以感覺樣本中中型企業的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報告以大型企業為主，50%點位可約等於中型企業的70%左右點位，我們可以選擇此次報告的50%點位作為公司薪酬水平）
4、制定公司薪酬福利制度。公司可以根據此次薪酬改革的戰略定位、方向，初擬定符合企業特點的薪酬福利制度。其中可包括：薪資構成及比例、績效考核制度（如目前績效考核制度需要調整以滿足提高績效考核在薪資構成中比例要求）、年終獎發放辦法、員工福利範圍，年度調薪辦法、年度優秀員工比例及評
比方法，以及公司留人政策，不同等級可享受的其他待遇等問題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨着外部報告，及內部測評完成進一步調整、完善。
第二階段：
隨着崗位説明書的編寫成冊，內部崗位測評要素的確定以及外部報告的基本確定，公司的薪酬工作正式進入設計改革階段。第二階段工作計劃如下：
1、崗位測評工作。可以採取羣體決策的方法來完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測評要素進行崗位打分，根據已經成型的崗位説明書作為打分依據，可以實現此次薪酬改革內部公平的戰略方針，根據崗位的價值及貢獻等確定崗位在企業中的等級和地位。將公司所有崗位進行打分，確定不同主線（行政管理、技術和工人）之間分數轉化方法，統一得分，根據不同的等級範圍歸級，確定公司職級圖及職業發展圖。
2、薪酬報告的購買。根據比對，確定企業需要的內容及報告的版本，選擇適合薪資報告作為公司薪酬設計體系市場水平數據。我認為購買薪酬報告的目的有二；其一、為了瞭解目前市場崗位的價值水平，當然這裏面所説的崗位價值水平要符合企業同崗位在工作內容、繁瑣程度、責任大小及任職要求等各個方面具有相似內容的崗位，只有這樣才能科學的進行對比，對於最後的薪資水平才有足夠的説服力；其次、我認為薪資報告更應該看重的是目前企業薪資福利所有的內容，企業不但要提供有競爭力的薪酬水平，也要有符合市場的薪資福利構成。薪酬報告正好可以提供目前市場不同企業所具有的一些薪資福利構成，這些都可以作為企業薪資福利增強競爭力的基本條件
3、選取關鍵崗位納入薪酬設計體系。從公司所有測評崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場外部公平工作的對比崗位，此次關鍵崗位的選取要滿足崗位的工作內容和薪酬報告中大部分企業的相同崗位內容等基本相似，其次儘量在不同等級都可以有相關崗位納入關鍵崗位，這樣可以根據十一月中下旬購買的薪酬報告進行比對，用3E薪資設計系統擬定曲線，分析確定適合企業內部特點的薪資曲線，然後根據薪資構成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構成比重。此時根據內部測評打分，外部薪酬水平比對及薪資設計系統設計的公司薪酬水平是符合企業特點，科學系統的薪酬制度。
4、確定薪酬福利制度。隨着企業全部崗位的薪資水平確定後，企業根據目前市場的薪資構成及企業自身特點設計科學、完善系統的薪資福利制度。一個具有競爭力的企業，不但要在薪酬上具有特點，其次我認為更重要的是要在職業生涯發展規劃上有過人之處，現在大部分的優秀人才更看重企業講給我多大的責任、發展空間等。所以隨着公司職級圖和職業發展圖確定，在薪酬福利制度中關於職業生涯發展也應該有足夠的體現，只有這樣企業才能在未來發展中，在人才的競爭佔有先機。
以上就是關於薪酬福利改革計劃餘下工作的基本安排。基本流程分成兩個階段來完成，領導層對待此次改革的態度，足以體現企業在發展過程中不斷完善、進步。但薪酬是牽動企業生存發展的關鍵之一，所以如果改革不符合市場規律、不按照科學的規律制定薪酬體系，得到的結果將對企業影響很大，所以關於薪酬改革，我有幾點建議，希望領導可以支持和協作：
一、薪酬改革是企業全員的工作，從上到下已經引起了足夠的重視，這些都有利於企業薪酬改革順利進行下去的保證。我希望公司可以提供一個專用的宣傳欄，用來宣傳改革的目的，改革的步驟以及每步進展，只有這樣才能減小阻力，全員參與，讓大家明白薪酬改革的內容，保證薪酬改革順利完成；
二、人力資源部目前有三位同事，每個人目前都有很多工作要做，但對於此次薪酬改革工作，應該發動人力資源部這個團隊加入到改革工作中來，這樣不但可以提高工作效率，其次團隊的專業性可以保證改革工作順利進行下去。一人負責此次改革工作，其他兩人協助完成此次改革工作；
三、企業在改革的過程中已經進行過關於薪酬改革合理化建議的調查工作，我們應該認真考慮員工關於薪酬目前所看到一些問題，真正重視起來員工的想法，根據想法適當調整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。
以上是我針對此次薪酬改革的一點個人建議，薪酬改革是關係到企業的生死線，如何建立科學、系統、完善合理的薪酬制度是企業未來蓬勃發展的基礎，所以我希望公司在公開、公平、公正和3E平衡的基礎上完成此次薪酬改革，使企業在未來發展中擁有足夠的優秀人才，保證企業未來發展的蓬勃
文萃咖
