當我們心中積累了不少感想和見解時，寫心得體會是一個不錯的選擇，這樣就可以總結出具體的經驗和想法。但是心得體會有什麼要求呢？下面是小編為大家整理的參觀工業園區心得體會，歡迎大家分享。
當我看到它的第一眼，就被它深深折服，它——xxx工業園。
我們的車一駛進工業園大門，立即就被它嚴謹、嚴肅的氛圍所籠罩。小到保安的敬禮，大到領導的親自接待，讓我們感受到了大企業的風範。隨即，我們被分為幾個小組分別被帶到不同車間參觀。一進車間，首先是被裏面的佈局震撼到了，“6s”工作做的非常到位，從機械物品的擺放到員工工位的安置，都極大節省了空間和搬運時間。其次他們工位是站着作業的，但是卻沒從他們臉上看到絲毫倦色，各個精神飽滿。
最讓我意想不到的是，工廠特意為新近員工準備了模擬培訓室和產線，並派有專人指導作業，這麼完善的崗前培訓，員工想不優秀都難，正所謂“磨刀不誤砍柴工”。
參觀完廠區已近正午時分，我們在後勤部負責人的帶領下有序進入餐廳就餐。整個就餐過程，工作人員的服務都很周到，而且營養均衡，很受大家的喜愛。走出餐廳，我們才發現原來這裏是園區的生活娛樂區的一部分——飲食城。完全生活區與工作區分開的格局，更體現企業的勞逸結合的工作模式。緊接着，陸續參觀了生活區其他的場所：健身房、舞蹈中心等等，無處不體現人性化的管理，讓我們心中不由的感歎！
經過一天的參觀，我發現有很多方面我們都很欠缺，但現在唯一要做的是總結積累他們的精華，運用到以後的工作學習中，以受到最佳的效果。再者，就是要肯定自己，相信別人，我始終堅信：沒有完美的個人，只有完美的團隊。
最後，真誠感謝xx集團給了我們這個難得的機會，對於剛踏上工作崗位的我們來説，沒有什麼比長見識更重要的了，謝謝你們！我們會成為你們心中所想的那樣優秀的，相信我們，也相信你們自己的眼光，我們會讓光寶璀燦的光芒照亮整個咸寧乃至整個中部地區！
昨天，來自松北區和呼蘭區的85名居民代表乘坐參觀車，踏上“鄰里牽手逛新城———喜看家鄉變化，共議發展前景”活動的旅程，走進工業園區，切身感受工業化和城市化給哈爾濱發展帶來的推動力。
旅途中，松北區松北鎮勝利村農民崔亞琴拿出了自家種的葡萄分給同車的居民代表。作為第一批參加“鄰里牽手逛新城”活動的農民代表，崔亞琴頗為興奮地説：“這些年，咱們勝利村的變化就不小，如今要親身體驗一下全市的新面貌。”
進入賓縣賓西開發區，一台台不需要操作員控制就能自動完成切割、焊接任務的數控機牀，讓參觀賓西開發區四海集團的居民們發出了陣陣感歎。呼蘭區退休工人劉向東深有感觸地説，他當年使用的手動切割機都是進口的，如今哈爾濱自己就能生產全自動設備，他感到無比自豪。看到自動化流水線幾分鐘時間就能把一頭活牛變成包裝精美的牛肉，參觀賓西牛業的松北區居民張淑英告訴記者，現代化的加工工藝不僅讓農民們養牛不愁銷路，也讓廣大市民吃肉放心。
一個月前，在青島海爾工業園為期一天的參觀交流，讓我受益匪淺。整個交流活動環環相扣、井然有序，然而，在看似平靜的參觀交流背後，我聽到最多的感歎居然是：“海爾瘋了嗎?”的確，在海爾，我們聽到了很多頗有衝擊力甚至讓人震撼的概念和口號，比如“兩創精神”、“三無管理”，比如“人單合一雙贏”模式、“倒三角”網絡化組織創新，比如“端到端”自主經營體建設、“每個員工都是CEO”等等。
在整個參觀過程中，我們華潤人分享的東西，海爾人大都能聽懂;然而，海爾人分享的內容，我們大部分卻不太明白，需要他們反覆解釋和舉例，我們才能大致弄懂。更加不可思議的是，這麼多新概念，海爾上下口徑一致，表述相同。
是什麼讓海爾在沒有路的地方敢於踏出路來?我理解，應該是海爾提倡的“兩創精神”，即創業精神和創新精神。縱觀海爾的發展史，創業和創新精神始終一以貫之——同行業國內廠商中第一個引進德國生產線;砸冰箱狠抓質量贏得行業第一枚質量金牌;國內需求暴增時走出國門，不在國內吃肉，卻到國外啃骨頭、喝湯;發展平穩後，又要打破平衡，力推組織再造。過去的30年，海爾創業和創新的腳步從未停歇，它把世界上優秀企業的管理思想、管理工具拿來，結合海爾自身的特點，大膽探索，形成了一套具有海爾特色的管理理論體系和實踐方法，形成了海爾網絡化的發展戰略。
“人單合一雙贏”模式是海爾網絡化發展戰略的基石。“人”是指員工，“單”是指由客户需求形成的`契約，“人單合一雙贏”模式下，通過競爭搶“單”的方式，員工組建“自主經營體”，負責人成為“網主”，網主招募員工形成團隊來完成“單”，公司對“單”的價值進行評價，確定需要投入的資源和支付給團隊的報酬，由此激活組織，讓每個員工都有成為CEO的可能，都有自由選擇自己想做和能做的事情的機會。這種模式不僅能激發內部員工的工作動力，而且還能對外部的優勢資源產生巨大的吸引力，吸引產業鏈上的優勢資源前來共同創造價值。依託這種開放的模式，海爾為市場貢獻了超節能冰箱、超靜音洗衣機、“24小時按約送達”等解決方案，重塑了企業的核心競爭力。“人單合一雙贏”使得員工在給客户創造價值的同時，能夠實現自身的價值。機會公平、結果公正、充滿活力的價值平台允許員工擁有無止境的慾望，但這種慾望從原來向企業要變成了向客户要。在這樣的新型網狀組織中，沒有層級和上下級之分，只有能不能創造價值之別。傳統層級組織束縛了的員工潛力爆發出來，勢不可擋。
海爾的運營模式與硅谷模式異曲同工。硅谷模式的成功在於，讓創意、人才、資本這三種最主要的資源在非常公開、非常市場化的環境裏進行重新組合併產生巨大價值。海爾的探索也有類似之處，除了“兩創精神”，海爾還倡導“三無管理”，即管理無領導、企業無邊界和供應鏈無尺度，通過打破各種壁壘，為員工創造一種資源開放、機會均等的內部市場化環境，充分挖掘每個員工的潛力，充分發揮各類資源的效用。
管理無領導是指每個人的目標不是來自於領導，而是來自客户，不是通過自上而下的戰略解碼和層層分解，而是誰能夠提出創造更大客户價值的目標，誰就有機會獲得更有競爭力的崗位，比如成為網主。網主在傳統模式下是職位很高的經理人，然而在新模式下，網主的心態是不同的，他/她不會認為自己是領導、是指揮者，而是資源整合者，目標是根據客户的需求來設定的，效果是由客户來評價的，自己做不好就會有別人來做，如果做好了，大家就可以分享得更多。
企業無邊界，對於海爾這種平台組織形式，最大的改變就是內部徹底的扁平化，不是金字塔式的擁有各級領導，而是變成了以自主經營體和利益共同體為基本創新單元的扁平的動態網狀組織，類似阿米巴經營模式。阿米巴模式就是將整個公司分割成許多個被稱為阿米巴的小型組織，每個小型組織都作為一個獨立的利潤中心，按照小企業、小商店的方式進行獨立經營。比如製造部門的每道工序都可以成為一個阿米巴，銷售部門也可以按照客户、地區或產品分割成若干個阿米巴。
海爾的無邊界，不僅對內無邊界，而且對外開放，和客户、合作方、供應商等利益關係方共同組成利益 共同體。這種基於自主經營體和利益共同體的扁平化動態網狀組織，為員工提供了自我實現的平台。海爾網狀組織中每個節點都是一個自主經營體，原來的8萬多名員工和外部客户、合作方、供應商等利益關係方組成了2000多個自主經營體和利益共同體，每一個利益共同體按“單”聚散，動態變化。
作為繼彼得61德魯克之後世界最有影響力的戰略管理大師之一，加里61哈默這樣評價海爾：海爾最重要的戰略資產是適應力。適應力就是所有人都能習慣於變革，所有人都能適應這種變革，能持續地挑戰自我。
這次海爾參觀交流活動是一次開拓視野、觸動心靈的旅程，海爾的這場變革，大膽到近乎瘋狂，這種創新近乎癲狂。目前在全球範圍內，在如此大規模的企業進行如此顛覆性的管理創新，尚沒有成功先例，海爾會是個例外嗎?
No dark, no hide, no cave! Follow the Light! 不要躲避，追逐光明!這是最近熱映的電影《瘋狂原始人》的主題精神。瘋狂海爾人不也正在玩一場追逐光明的冒險遊戲嗎?海爾圍繞“家”的概念，通過全球資源整合，搭建以客户為中心的定製化服務平台，通過“兩創”、“三無”、“人單合一”等手段不斷嘗試和探索，勇往直前。正如宋代詩人楊萬里的名句：“正入萬山圈子裏，一山放過一山攔。”無論是個人還是企業，困難和挑戰都是躲不過去的，我們唯有拿出變革的膽略、創新的勇氣，直面未來的不確定。
文萃咖
