尊敬的各位領導：
大家好！我今天競聘的是人事處處長一職。
假如我是人事處長，我要按着人盡其才，才盡其用的原則，力革時弊，開拓前進，奏起我的用人“三部曲”。
第一部曲叫做招才有方。我當了人事處長後，首先燒它個“三把火”。第一把火，宣佈我招才的七個原則：一不用鬍子長短衡量人的能力；二不以資歷深淺為錄用的依據；三不把文憑視為水平；四不在黨與非黨上設卡；五不以檔案看人；六不因犯過措誤而把人看死；七不以有爭議而棄之不用。第二把火，確定我的招才觀。要敢於招進那些有缺點，但個性突出，熱情實幹，勇於探索，勤於鑽研的開拓型人才。俗話説，人無完人，金無足赤。任何人不可能十全十美，沒有一點缺點。能力往往和缺點連在一起，失誤也常常和成績結伴而行。關鍵是要棄其短，用其長，揚長避短。因瑕掩瑜，棄之不用，大錯特錯。美國著名管理專家杜克在《有效的管理》一書中指出，淌要所用的人沒有短處，其結果最多隻是一個平凡的組織。所謂樣樣都好，必然是一無是處。才幹越高的人其缺點往往越明顯。有高峯必有深谷。誰也不可能是十項全能。與人類現有的廣搏的知識、經險、能力的彙集總和相比，任何偉大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道。打破方法單一、手續繁瑣的人才流通模式，實行“考試騁用制”。考試分筆試和口試兩種。筆試不僅要考基礎理論，還要考現代科學知識，增加思考題的份量，主要看其思維的深度和廣度，分析問題和解決問題的能力。口試主要看其語言表達能力、應變能力、社交能力。口試是發現人才的途徑之一，不能不予以重視。與此同時，實行合同制、試用制、自薦制等。總之，要多途徑、多渠道、多方位、多層次地發現人才。這樣，能征善戰的“千里馬”就會不期而至，各有神通的“八仙”也會紛至沓來。
這一曲節奏要快，要響，決不拖泥帶水。也就是要儘快發現人才，網羅人才。
第二部曲叫做用才有道。招來“千里馬”和“八仙”之後，多餘的人員怎麼辦?我當了人事處長以後，下決心把機關人員削減三分之二，徹底改變人浮於事、辦事拖沓的作風。削減的人員，有培養前途的送到各級各類黨校、幹校去學習；沒有發展潛力，但尙有工作能力的，下基層幫助工作。該上的上，該下的下，該進的進，該出的出。上上下下，進進出出對事業大有益處。不過，這可能會有很大阻力。但我相信，只要得人心，順民意，阻力是會排除的。目前專業不對口，外行領導內行的問題還相當嚴重。為此，專業人才一定要從事其專業，能統籌全局的，一定去抓全面工作。適其所能，才能在其位司其職，負其責。人少了，就要想法提高工作效率。因此，要着手建立一整套崗位責任制。責任制根據不同的工作性質和特點，採取不同形式，規定其工件的數量、質量、時限、效率，做到職、責、權、利四者的結合。要堅決消除“待業”現象。與責任制相適應的是建立一套嚴密的考核制度。規定考核標準，建立考核檔案，記錄工作人員的成果。該獎的獎，該罰的罰，堅決廢除大鍋飯，砸爛鐵飯碗，搬走鐵交椅。有人講“紅眼病”不好治，我看該獎的獎，該罰的罰，就是治‘紅眼病”的靈丹妙藥。另外，我當了人事處長的話，堅決貢徹執行“退休制度”。到了退休年齡，自動退下來，以保證幹部隊伍的活力。對退下來的同志，要優待。我初步考慮，每人先向上浮動一級二資，其他待遇也向上升一格即現在是科級的退體後享受副處級待遇。然後騰出房子，成立老幹部活動室，再成立幾個協會，如釣魚協會，書畫協會等，要把這些協會辦得有極大的吸引力。使其他同志羨慕，到了退休年齡就高高興興地退下來。
這一曲很難奏，要奏得婉轉有情，奏出孃家調，閨女聽到這調子，便有依依不捨之情。這也就是要想法留人。有人説人才好招不好留，其中關鍵就看你會不會用，會不會管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕“鳳凰”遠走高飛的。
最後一部曲叫扶才有法。扶才就是要培養人才。有法，就是要科學，要用科學的方法培養人才。我初步考慮：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人嗎?我就在“退體制”裏有個硬性規定。60歲以上的老同志，主要任務是延年益壽，一要長壽，二要長壽，三還是長壽，不準干預“朝政”。50歲以上60以下的同志，還可以在崗位，但最主要的`任務是扶持青年上台。這叫做，第一梯隊長壽清靜；第二梯隊扶持新秀；第三梯隊拼博上陣。第二，現在上來的青年幹部都在副職上，似乎患了“婦科”(副科)流行病，這怎麼行!我要來個正副職“換位法”。換位以後，不稱職的再去當副職，稱職的再向上提一級，直到把他們放到最佳位置上，讓他們放開手腳大顯身手，增長才幹。第三，選擇至今尚未打開局面的單位，派一批有發展潛力的青年幹部去鍛鍊。什麼時候開創了單位的新局面，什麼時候上來任職。去了平平常常，幹不出名堂，就在那裏
“紮根”。現在有一種傾向很不好，派幹部下去鍛鍊，派到先進單位去坐吃閒飯，而又兩年以後，不管幹好乾壞都照樣提拔上來任職。這很不利於青年幹部鍛鍊成長。培養青年幹部也不可搞“鐵飯碗”、搞“鍍金”。“假金總需真金餃，若是真金不鍍金。”
這一曲要吹得深厚有力，也就是有培養人才的緊迫感。有的人雖然注意人才挖掘、使用，但不注意培養人才。這是一種“竭澤而漁”的做法。為了明天，為了未來，一定要奏好扶才這一曲。
還有，我當了人事處長後，要把現代信息科學應用到人事工作中去，建立一個帶有規律性的程序——“人才信息管理”，使招才、用才、扶才建立在現代科學的基礎之上。人才信息管理分為收集、分析、處理、反饋四個程序。信息收集，主要收集社會各個角度發來的人才信息。收集到了人才信息，就要着手分析。分析要掌握兩個環節：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人屬於哪個婁型人才。比如是開拓型的，還是“守攤型”的；是科技人才還是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什麼研究的，研究到了什麼程度，成果如何?第三是人才信息處理。經過分析後，決定取捨，然後分到較能發揮其優勢的工作崗位上去。最後一個程序是人才信息反饋。到職後，要經常瞭解其工作情況，不斷進行考察，發現工作不合適，就及時調整。每次人才信息反饋，既是對舊信息處理情況的檢查和鑑定，又是對新信息處理的開始。四個程序環環緊扣，形成螺旋式的無限循環往復。任何一個環節出現了問題，都可以及時發現，及時處理。實行人才信息管理後，能避免一些重複勞動，提高工作效率。這就必需精簡人事處人員。精簡後的人員由三人組成處長、資料員、信息收集員。三人分工是：處長統攬全局，當然也要幹具體事情；資料員是處理內務；信息收集員負責人才信息管理。三人組成一個“鐵三角”，像三個“瞭望台”，你監督我，我制約你，相互促進，搞好工作。最後，我當了處長後，就着手挑選一個勝過自己的青年人，鍛鍊幾年以後，讓他接替我的工作。那時我宣佈，任職到期，公開讓賢。
招才要有方，用才須有道，扶才應有法。這就是我當上人事處長後的改革實施方案。
文萃咖
