離職證明裏不只出現了終止勞動合同證明的材料，還附加了一份員工在職期間違反勞動紀律情節的表述。這樣的離職證明必然會給離職員工再就業帶來阻礙。那麼，用人單位是否可以在所出具的解除或終止勞動合同證明裏記載勞動者的負面信息呢?
違紀記錄寫進了離職證明
趙某是公司的職工，在勞動合同期滿後，公司向趙某出具了終止勞動合同的證明，該離職證明除載有法定內容外，還附加了有關趙某在職期間違反勞動紀律情節的表述。趙某隨即申請了勞動爭議仲裁，要求用人單位撤銷該離職證明裏有關在職期間違反勞動紀律情節的表述。
那麼離職證明能不能出現員工的負面信息呢?對這起案例，有兩種主流觀點。一種認為，根據《勞動合同法實施條例》第二十四條“用人單位出具解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”的規定可知，法律並沒有就解除、終止勞動合同的證明裏是否可記載勞動者的負面信息進行任何規定，只要該負面信息真實、客觀，用人單位就有權在此進行表述。
第二種觀點認為，為促使勞動者儘快實現再就業，《勞動合同法實施條例》第二十四條已限制了用人單位出具解除或終止勞動合同時所應記載內容的範圍。否則，在用人單位對該證明有壟斷性話語權的情況下，如不限制用人單位的表達範圍會不利於勞動者的再就業實現，並導致勞動力市場的秩序紊亂。
法定之外內容寫不寫決定權在勞動者
主流的觀點傾向於第二種觀點。根據相關法律條例規定，用人單位與職工解除勞動關係後，應當向離職員工出具離職證明，離職員工要向新僱主提交離職證明後方可簽訂新的'勞動合同。這個規定的主要作用之一就是有效證明勞動者的工作資歷、專業技能、經驗水平，幫助勞動者有效獲得就業機會。所以説，離職證明也是未來用人單位評判是否招錄該勞動者的重要依據之一。
《就業促進法》 第三條，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。如果解除、終止勞動合同的證明中記載有勞動者的負面信息，那麼就會違反求職平等原則，致使勞動者減少或者喪失就業機會。此外，是否可記載解除、終止勞動合同證明的法定之外內容，該決定權在勞動者。這一條在《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十五條中有所體現，即“如果勞動者要求，用人單位可在離職證明中客觀説明解除勞動合同的原因。”
最後，此案件經雙方調解協商，公司撤銷離職證明裏有關趙某在職期間違反勞動紀律情節的表述。
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