勞動爭議民事上訴狀的範文

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　　勞動爭議民事上訴狀的範文1

上訴人(一審原告)：錢某某，女，漢族，住址xxxxxx

被上訴人(一審被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。

上訴請求：

1、請求撤銷南京市白下區人民法院(20xx)白民初字第828號民事判決書;

2、判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金30556.92元;

3、判決被上訴人支付上訴人20xx年9月1日至20xx年8月28日期間的工作日延時加班工資16461.80元，休息日加班工資15220.40元。

事實與理由：

上訴人不服南京市白下區人民法院於20xx年9月28日作出的(20xx)白民初字第828號民事判決書，特向南京市中級人民法院提起上訴。一審法院對本案事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：

一、一審法院對被上訴人是否存在拖欠加班費情況，事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，且對舉證責任分配錯誤，請求二審法院改判。

一審法院在被上訴人未依法提供有效證據證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定其已經支付加班費的事實，並將舉證責任強加給上訴人，違反法律法規規定，請求二審法院依法改判。事實與依據如下：

上訴人在被上訴人處常年加班，而被上訴人並沒有依法支付加班費。本案中，被上訴人在仲裁、一審階段也已承認上訴人存在加班的事實，但其並未提供已調休及支付加班費的有效證據。被上訴人對上訴人在單位工作存有加班事實沒有異議，雙方只是對具體的加班時間(考勤情況)、加班費是否已支付有分歧。上訴人向法庭提交的工資條能夠證明被上訴人並未支付加班費，而被上訴人並沒有提交其已支付加班費的原始關鍵證據。根據江蘇省工資支付條例第17條規定，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付週期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等內容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對並由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少於二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷燬工資支付記錄及勞動者出勤記錄。同時根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責任;與加班費爭議相關的工資記錄、考勤記錄等屬於用人單位掌握的證據，依法應由用人單位承擔舉證責任;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

本案中，上訴人在被上訴人處工作時存有加班事實不容否認，根據前述等法律法規之規定，被上訴人應當就其是否已經足額發放了加班費的事實進行舉證。 被上訴人稱述其已足額支付了加班費，但其並未提供充分有效的證據予以證明。被上訴人向一審法院提交的個人工資發放明細表、計件工資計算明細單、個人考勤記錄明細表等證據均不是原始證據，這些證據均為電子版打印件，沒有上訴人簽字確認，所謂的證據均可以偽造和修改。更可笑的是，被上訴人向仲裁委提交的加班工資計算明細表(仲裁時作為認定案件事實的證據，而一審庭審中當庭撤回)中記載的上訴人的加班工資數額與仲裁委認定的加班工資數額以及被上訴人提交的個人工資發放明細表中記載的數額明顯不一致，數額相差很大。由此可見，被上訴人提交的工資發放明細表、考勤記錄明細表等非原始證據均為被上訴人為應付訴訟於倉促之間偽造的，所以才有對加班工資數額記載出現自相矛盾的結果。(詳見仲裁裁決書第三頁、個人工資發放明細表、加班工資計算明細表)據此，被上訴人不能向法院提供充分有效的證據證明其主張的，應當依法承擔不利的後果。一審法院不能僅依據被上訴人提交的能夠隨意修改、偽造的表單，而不查清事實、忽略有效證據，並罔顧法律規定、枉法判決駁回上訴人的訴求。若所有法院都如一審法院不顧法律規定，只要用人單位隨便拿一些能夠隨意編輯、偽造的“所謂證據”就能夠洗脱自己拖欠加班費的違法行為，那麼，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應由其提交的工資支付憑證等證據。前述所有法律的規定也就毫無現實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規的立法本意。綜上，請求二審法院依照法律法規規定，嚴格恪守法律對用人單位舉證責任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應當撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。

二、一審法院對被上訴人的行為是否屬於違法解除勞動合同的行為的認定事實認定不清，證據不足，適用法律錯誤，依法應予改判。

如前所述，被上訴人沒有依法足額支付上訴人的加班費，在此情況下，上訴人沒有嚴重違法單位的規章制度，被上訴人解除與上訴人的勞動合同沒有法律依據，系違法解除，理由如下：

(一)被上訴人解除勞動合同依據的規章制度不合法。

首先，用人單位的規章制度，只有在經民主程序制定，不違反法律、行政法規規定，且已向勞動者公示的，才可作為裁判依據。另外，規章制度的內容要符合法律規定。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。

本案中，被上訴人並未就其向法庭提交的相關規章制度是否經過民主程序制定作出舉證，而且，規章制度中的相關內容明顯不符合法律規定，因此，被上訴人提交的相關規章制度不能作為本案的裁判依據。

(二)本案上訴人的行為不屬於嚴重違反單位規章制度的行為。

在公司的規章制度對勞動者有約束力的前提下，用人單位要以勞動者違反自己的規章制度為理由來解除勞動合同，依據法律的規定，勞動者違反用人單位的規章制度的行為程度必須達到“嚴重”。

至於什麼是“嚴重”違反用人單位的規章制度，雖然一般應當由規章制度或用人單位自由裁量決定，但不論是由規章制度直接規定的，或是用人單位自由裁量的，都應當符合正常情況的一般性評判標準，而不能任意規定或裁量。用人單位規章制度的具體規定，不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩。

本案中，上訴人錢定鳳因公司安排常年加班，卻未依法支付加班工資的情況下，與公司就此問題進行協商，造成停工2天的事實，是否屬於嚴重違反單位規章制度的行為?

首先，上訴人認為，造成2天部分停工的事實，非勞動者罷工造成，勞動者此行為不屬於罷工行為。被上訴人作為一家在華日資企業，理應按照中國法律規定依法足額支付工人工資。但實際上，被上訴人安排員工常年加班，但從未按照法律規定支付應有的加班工資。勞動者雖就此問題多次向公司反映，但公司未有任何解決的措施和方案。在勞動者單個多次反映無果的情況下，40名工人無奈就此問題於20xx年8月30日集體向公司討要説法(在此要補充説明，被上訴人無工會，無合法組織能為員工向資方維權)。在員工集體向公司索要説法後，被上訴人態度強硬，沒有任何解決問題的誠意和措施，甚至被上訴人老總要維權員工“滾”。事態發展至此，維權工人本想就此了事，從新安心上班，但被上訴人提出無理要求，否則拒絕員工復工。因此，從事實看，造成2天部分停工的事情發生，非勞動者無理罷工所為。

其次，即使認定上訴人的行為屬於罷工的行為，但罷工亦非屬於嚴重違反公司規章制度。上訴人的行為雖然欠妥，但該行為與公司的管理行為本身亦有關係，不宜認定為嚴重違反公司的規章制度的行為。

上訴人因對公司不依法支付加班工資不滿，參與了兩天的罷工(停工)行為本身，至多屬於違反勞動紀律，但並不屬於嚴重違紀。

首先，從法理上講，罷工權是市場經濟下勞動者的基本權利,也是市場經濟國家普遍承認的公民權利。中國的罷工立法雖然基本處於空白的狀態,，但如果認為在中國罷工屬於非法是不確切也不正確的。所謂“非法”是指違反法律,即從事法律所禁止的行為。但中國現行法律雖然沒有規定罷工是公民的基本權利,但法律也從來沒有過禁止公民罷工的規定。因此，在中國，罷工不屬違法，20xx 年2 月,中國全國人大常委會批准了《經濟、社會及文化權利公約》。這一公約的第八條第一款(丁) 項規定:“有權罷工,但應按照各個國家的法律行使此項權利。我國在批准這一公約同時發表的聲明中,並沒有對這一內容做出特別的説明。這表明,這一國際法的規定在中國具有了國內法的效力。

其次，就本案而言，上訴人罷工(停工)的理由是基於公司不依法支付加班工資，企業本身的行為是不合法的，是過錯方，因此對因罷工造成的經濟損失也需要承擔部分責任，而將全部責任推卸在勞動者身上是顯失公平的。

再次，從程度上來説，本案被上訴人亦未交代由於罷工出現重大後果和重大損失，據此宜認定為情節輕微，也不構成嚴重違紀的要件。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”而本案，被上訴人並未拿出充分證據證明其解除與上訴人的勞動合同的行為合法，因此被上訴人解除與上訴人的勞動合同屬於違法解除。

綜上，一審法院罔顧事實與法律規定，在被上訴人未能提供有效證據證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權益。請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權益!

此致

　　南京市中級人民法院

　　上訴人：

　　勞動爭議民事上訴狀的範文2

上訴人徐州******有限公司，住所地徐州西站綜合貿易******樓，電話150 *******.

法定代表人陳**，系該公司董事長。

被上訴人蘇**，女，19**年8 月27日出生，漢族，住徐州市泉山區礦務局宿舍****室，電話131 **** ****.

上訴人因與被上訴人勞動爭議糾紛一案，不服徐州市鼓樓區人民法院(20xx)鼓民初字第1**4、1**6號判決，現依法提起上訴。

上訴請求：

1.請求改判上訴人是依法解除與被上訴人的勞動關係，無須支付賠償金;

2.請求改判上訴人無須向被上訴人支付失業金損失;

3.請求改判上訴人無須支付20xx年11月、12月、20xx年1 月1 日~13 日的工資;

4.請求判令被上訴人承擔一審、二審的全部訴訟費用。

事實與理由：

一、一審判決認定上訴人沒有提供證據證明已將員工手冊的內容告知勞動者，故員工手冊對勞動者沒有約束力。認定錯誤。

按照法律的相關規定，企業的規章制度要對勞動者發生法律效力，必須事先向勞動者公示。一審庭審過程中，上訴人已經向法院提供了員工手冊公示照片，員工手冊自從制定出來後，就一直放在公司的公示欄中進行公示，供員工查閲、學習。被上訴人作為公司的辦公室主任稱其沒有見過公示的員工手冊不合情理。

二、一審判決認定上訴人提供的考勤表註明蘇**曠工22.5天，但在解除勞動合同通知書上又稱從20xx年12月起到現在已經曠工達30多天，對曠工30多天的事實意創公司沒有提供充足的證據證明。認定錯誤。

一審庭審過程中，上訴人向法院提供了20xx年12月份被上訴人的考勤表，用以證明被上訴人在20xx年12月份曠工就已經達22.5天。20xx年1 月份被上訴人就一直沒有到公司上班，到20xx年1 月13日解除勞動關係時曠工達到了30多天。按照《員工手冊》第11.4.3條的規定一個月內累計曠工3 天或一年累計曠工7 天。屬於嚴重違反公司規章制度的行為，公司有權解除勞動關係。

三、一審判決認定，被上訴人提供的20xx年1 月~9月內部賬現金明細表，已經證明****貨款已進入意創公司的賬户，被上訴人不存在挪用公司資金的情形。認定錯誤。

上訴人公司並不存在內部賬。被上訴人稱其已將****貨款交納公司內部賬根本與事實不符。一審庭審過程中，上訴人向法院提供的《關於蘇**挪用公司資金的情況説明》、《付款證明》、《銀行卡存款業務回單》、《****遠程工貿有限公司對賬單》足以證明被上訴人嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損失。

綜上可知，上訴人是依法解除與被上訴人的勞動關係。一審判決認定違法解除錯誤。

四、一審法院在不能認定被上訴人在解除勞動關係前12個月平均工資的情況下，按照用人單位所在市上年度社會平均工資的三倍計算賠償金。計算錯誤。

按照用人單位所在市上年度社會平均工資的三倍計算賠償金的前提是勞動者的工資數額能夠確定，並且高於用人單位所在市上年度社會平均工資的三倍。被上訴人向法院提供的證明，根本不能證明其主張的在解除勞動關係前12個月的平均工資為13055.8 元。一審法院在判決書中也認可了這一事實。一審庭審過程中，上訴人向法院提供的20xx年1 月~12 月蘇**的工資清單和個人所得税完税證明足以證明被上訴人在解除勞動關係前12個月的平均工資為2817元。

五、一審判決判令上訴人向被上訴人支付失業金損失，判決錯誤。

被上訴人已經重新就業不符合領取失業保險待遇的條件。

依據《失業保險條例》第十五條的規定，失業人員重新就業的停止領取失業保險金，並同時停止享受其他失業保險待遇。

一審庭審過程中，上訴人向法院提供了徐州****安全科技有限公司的全部工商登記資料。證明被上訴人與其丈夫朱興培已經於20xx年12月2 日成立了一家公司，已經重新就業，並且是和原告經營同類業務，連字號也相同，其涉嫌違反競業禁止的法律規定以及反不正當競爭法的相關規定，上訴人保留追究其侵權責任的權利。儘管被上訴人用了其親屬的名字作為股東進行的登記，但裏面的簽字都是被上訴人籤的，這通過簡單對比就可以看出。

六、一審判決認定上訴人沒有支付被上訴人20xx年11月、12月、20xx年1 月1 日~13 日的工資，並且按照本地區上年度職工月平均工資的三倍計算。認定和計算錯誤。

從上訴人在一審期間向法院提交的20xx年1 月~12 月被上訴人的工資清單可知，上訴人已經向被上訴人支付了20xx年11月和20xx年12月的工資。20xx年1 月1 日~20xx 年1 月13日被上訴人沒有上班，因此沒有工資。

補發工資應當按照被上訴人的實際應發工資數額補發，而不是按照本地區上年度職工月平均工資的三倍補發。一審法院在沒有確定被上訴人工資數額的情況下，按照本地區上年度職工月平均工資的`三倍計算補發工資，沒有事實和法律依據。

綜上，一審法院認定事實和適用法律存在錯誤，請求二審法院依法予以改判，支持上訴人的上訴請求。

　　上訴人：徐州******有限公司

　　二○**年十二月十日

　　勞動爭議民事上訴狀的範文3

上訴人：XX，女，漢族，35歲，住址：XXX

被上訴人：XXX，住所地：XXX，法定代表人：XXX

上訴人因與被上訴人勞動爭議糾紛一案，不服北京市XX區人民法院於20xx年11月12日做出的(20xx)X民初字第XXX號民事判決，現提起上訴。

上訴請求：

1、依法撤銷北京市XX區人民法院(20xx)X民初字第XXX號判決;

2、判令被上訴人向上訴人支付從20xx年7月23日至20xx年6月30日拖欠的勞動報酬及經濟補償金共計227886.25元;

3、上訴費由被上訴人承擔。

上訴事實和理由：

上訴人與被上訴人勞動爭議糾紛一案業經北京市XX區人民法院做出一審判決，該判決認定事實不清，適用法律不當，依法應當予以撤銷，事實和理由如下：

20xx年6月18日，被上訴人《致XX女士的歡迎函》中明確對上訴人的勞動報酬做出承諾，約定年薪最低為30萬元，月薪最低25000元，福利費24000元/年。在此基礎上，雙方簽訂了真實有效的勞動合同。

上訴人入職後，被上訴人始終未足額支付勞動報酬，並從20xx年1月起，強行將上訴人月薪降為8500元。上訴人多次要求被上訴人補足差額，均被拒;被上訴人又於20xx年6月30日與上訴人解除勞動合同，為此雙方發生爭議。

上訴人與被上訴人之間勞動報酬糾紛先經XX區勞動爭議仲裁委員會做出裁決。仲裁委查明被上訴人出具的《員工績效管理規定》、《薪酬管理規定》於20xx年1月1日才開始實施，被上訴人根據上述規定提供的作為上訴人同意調整工作崗位及勞動報酬依據的20xx年3、4季度的績效考核既沒有事實依據又沒有上訴人本人的簽字確認，真實性不認可;被上訴人也未提供其他證據支持上訴人同意降薪，故認定被上訴人有拖欠勞動報酬的事實，裁決被上訴人向上訴人支付拖欠的勞動報酬及經濟補償金等共計227886.25元。

被上訴人不服裁決向XX區人民法院起訴。訴訟中，被上訴人出具了多份在仲裁時未提交的證據，多數為被上訴人單方製作，沒有上訴人的簽字確認。原審法院審理時不顧客觀事實，幾乎全盤採納被上訴人提供的證據，甚至將仲裁委已查明的“真實性不認可”的證據也予以採納，作為認定被上訴人沒有拖欠勞動報酬的事實依據。

更荒唐的是，原審法院居然以上訴人領取降薪後的勞動報酬未提出異議視為雙方已就此達成合意，從而認定被上訴人沒有拖欠勞動報酬的事實。《勞動合同法》第35條明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”勞動報酬的變更是勞動合同條款的重大變更，變更勞動報酬必須經用人單位與勞動者本人達成一致並簽訂書面協議才有效。上訴人從未與被上訴人就勞動報酬變更達成書面協議，也從未認可過被上訴人降薪的理由。原審法院如此違法主觀臆測，違法判決，將把用人單位與勞動者之間的不平等推向極致，嚴重侵犯勞動者的合法權利，引發勞資糾紛，嚴重違背勞動合同法的立法精神。

庭審中原審法院幫助被上訴人向上訴人做工作，希望調解結案，但因調解的數額與仲裁數額差距較大上訴人予以拒絕。原審法院看調解不成，就草草結案，判決書事實查明部分幾乎照抄被上訴人提供的《起訴補充意見》，否認被上訴人拖欠勞動報酬的事實，僅判決被上訴人給付上訴人經濟補償金差額1126元，與仲裁裁決的227886.25元有天壤之別，引起上訴人極大憤慨。

上訴人不知原審法院是受案外不正當因素的影響還是對法律條文不熟悉，判決認定的事實漏洞百出，明顯偏袒被上訴人。更甚者，原審法院居然以上訴人實際月工資高於本市上年度職工月平均工資的三倍為由，為被上訴人未足額支付經濟補償金尋找藉口。上訴人與被上訴人簽訂的《勞動合同》第37條明確約定：“根據乙方在甲方工作年限，每滿一年發放乙方相當於甲方上年月平均工資1個月的經濟補償金;如乙方解除本合同前12個月的月平均工資高於甲方上年月平均工資的，按乙方本人月平均工資計發。”勞動合同是上訴人與被上訴人協商後的真實意思表示，被上訴人未請求原審法院調整經濟補償金，原審法院卻違背當事人雙方的真實意思，濫用法律，強行調整，越俎代庖，差強人意。

綜上所述，上訴人認為，原審法院判決認定事實不清，適用法律不當，嚴重偏袒被上訴人，侵犯上訴人作為一名普通勞動者的合法權利。故，上訴人懇請貴院依法正確認定事實、適用法律，支持上訴人的上訴請求。

此致

　　北京市第二中級人民法院